|
Garrington Emersonning „Unumdorlikning 12 tamoyili" (1912) kitobi ham menejment fanining mumtoz asari hisoblanadi. Tahlilchi olim iste’dodi, AQSH, Meksika, Kanada kompaniyalarida 20 yil davomida orttirilgan boy tajriba G.Emersonga mehnatni samarali tashkil etishni ta’minlaydigan personalni boshqarish tizimini quyidagi 12 tamoyil asosida qurish zarurligini asoslab berishga imkon tug’dirdi:
aniq ko’zlangan g’oyalar va maqsadlar;
sog’lom ma’no;
malakali maslahat;
intizom;
personalga adolatli munosabat;
tezkor, ishonarli, to’liq, aniq va doimiy hisob-kitob;
dispetcherlash (nozimlash);
me’yorlar va ish tartibi;
sharoitlarni me’yorlashtirish;
operatsiyalarni me’yorlashtirish;
yozma standart yo’riqlar;
unumdorlik uchun mukofot.4
Ushbu tamoyillari barcha yollanma xodimlar - ishchilar uchun ham, xizmatchilar uchun ham bir xil darajada taalluqli bo’lgan mehnatni tashkil etishga o’ziga xos kompleks yondashuv G.Emersonning personalni boshqarish nazariyasini rivojlantirishga qo’shgan sezilarli hissasi bo’ldi.
Fransiyalik muhandis Anri Fayolning ham boshqaruv nazariyasini boyitishda munosib o’rni bor. U ishlab chiqqan tamoyillar bugungi baynalmilal menejment, xususan Evropa mamlakatlari, AQSH va Yaponiya mamlakatlari uchun o’z ahamiyatini yo’qotmagan.
A. Fayolning fikricha, mehnatni tashkil etishda quyidagi tamoyillarga amal qilish lozim:
Mehnat taqsimoti.
Mehnat taqsimotining maqsadi bir xil kuch-g’ayrat sarflagan holda ishlab chiqarish miqdori va sifatini oshirishdir.
Rahbariyat - majburiyatdir.
Rahbariyat farmoyish beruvchi hamda bu farmoyishga bo’ysundiruvchi kuchdir. Rahbariyatni mas’uliyatsiz tasavvur etib bo’lmaydi, ya’ni rahbarlik amal qiladigan hamma joyda mas’uliyat ham paydo bo’ladi.
Intizom.
Intizom - mohiyat jihatidan bo’ysunish, o’zini idora etish qobiliyati, korxona va uning xizmatchilari o’rtasidagy bitimga muvofiq ko’rsatiladigan tashqi hurmat belgilaridir. U yoki bu ijtimoiy tuzilmadagi intizomning ahvoli ko’p jihatdan uning rahbarlari fazilatlariga bog’likdir.
Farmoyish berish birligi.
U yoki bu ish yuzasidan xizmatchiga faqat bitta boshliq buyruq berishi mumkin. Ushbu qoidani mutlaq haqiqat, deb tan olib bo’lmasligi sababli, uni tamoyillar qatoriga qo’yish kerak.
Rahbarlik birligi.
Ushbu tamoyilni bitta rahbar va yakka-yu yagona maqsadni ko’zlovchi operatsiyalar uchun bitta dastur, deb ifodalash mumkin.
Xususiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo’ysundirish.
Bu tamoyil korxonada ishchilar yoki xizmatchilar guruhi
manfaatlari korxona manfaatlaridan yuqori qo’yilishi mumkin emas, degan ma’noni anglatadi. Bu boshqaruvning eng mushkul muammolaridan biri hisoblanadi.
Personalni mukofotlash.
Personalni mukofotlash bajarilgan ish uchun to’lov hisoblanadi. Mukofot adolatli bo’lishi va imkon darajasida personal va korxonani, ishga yollovchi va xizmatchini qanoatlantirishi lozim.
Markazlashtirish.
Markazlashtirish boshqaruv tizimi hisoblanmaydi, u o’z-o’zicha yaxshi yoki yomon bo’lishi mumkin emas. U rahbar qarashlari hamda shart-sharoitga qarab qabul qilinishi yoki rad etilishi mumkin. Biroq, markazlashtirish katta yoki kichik darajada hamisha mavjuddir. Gap korxona uchun eng maqbul bo’lgan markazlashtirish darajasini topishda qolgan.
Mansab darajalari.
Mansab darajalari quyi lavozimdan eng yuqori lavozimgacha bo’lgan rahbarlik mansablari pillapoyasidir.
Tartib.
Moddiy tartib qoidasi hamma uchun ma’lum: har bir buyum uchun muayyan o’rin va har bir buyum o’z o’rnida. Ijtimoiy tartib qoidasi ham shunday: har bir shaxs uchun muayyan o’rin va har bir shaxs o’z o’rnida.
Adolat.
Personalni o’z xizmat vazifalarini sidqidildan va sadoqat bilan ijro etishiga rag’batlantirish uchun unga yaxshi munosabatda bo’lish kerak. Adolat - yaxshi muposabat bilan huquq tartiboti yig’indisidir.
Personal tarkibining doimiyligi.
Personalning qo’nimsizligi bir vaqtning o’zida ishlar ahvoli qoniqarsiz ekanligining sababi va oqibatidir. Shunga qaramasdan, tarkibda o’zgarishlar bo’lishi muqarrar: personal yoshi, kasalligi, iste’foga chiqishi, vafoti ijtimoiy tuzilma tarkibini o’zgarti-radi. Ayrim xizmatchilar o’z vazifalarini ijro etish qobiliyatini yo’qotadilar, boshqalar esa zimmalariga yuksakroq mas’uliyat olishga qodir bo’lmaydilar.
Shunday qilib, boshqa tamoyillar kabi ishchi kuchi tarkibining doimiy bo’lishi tamoyili ham o’z chegaralariga ega.
Tashabbus.
Tashabbus deb, reja tuzish va uni amalga oshirish imkoniyatiga aytiladi. Taklif va amalga oshirish erkinligi ham tashabbus kategoriyasiga taallukdidir.
14. Personalning birlashishi.
Personalni ayirish kerak emas. Biz uchun dushman kuchlarini ojizlashtirish uchun ularni bir-biridan uzish mahoratdir. Biroq korxonadagi o’z kuchlaringizni uzish qo’pol xatodir5.
Anri Fayol boshqaruv asoslari tamoyillari bilan bir qatorda, funktsiyali boshqaruv (“boshqaruv elementlari”) asoslarini ham ishlab chiqdi. Uning boshqaruv funktsiyalarining o’zaro bog’likdigi, xususan boshqaruvni tashkil etish (“odamlarni boshqarish san’ati”), muvofiqlashtirish (“xarajatlarni muvofiqlashtirish, kuch-g’ayratlarni birlashtirish”), nazorat (“dasturlarni amalga oshirish, farmoyishlar ijrosini tekshirish”) va boshqa g’oyalari vaqt sinovidan o’tdi hamda hozirgi zamon olimlarining asarlarida chuqurlashtirilib, boyitildi.
Bir so’z bilan aytganda, Anri Fayol o’z asarlarida zamonaviy menejment va personalni boshqarish asoslarini yaratdi, deyish adolatlidir.
Menejmentni rivojlantirishda klassik davr hisoblangan, F.Teylor, G.Emerson, A.Fayol tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillari XX asrning hech mubolag’asiz eng muvaffaqiyatli tadbirkori hisoblangan amerikalik
Do'stlaringiz bilan baham: |
