Формирование кадрового резерва организации. Кадровый резерв: формирование и управление Использование кадрового резерва

Этап II. Формирование резерва.

1. 
   Регламентировать требования к резервистам на основе действующих формализованных перечней компетенций и квалификационных требований к ключевым должностям;
   
2. 
   Произвести оценку и отбор резервистов, сформировав окончательный список кандидатов в резерв, на основе действующих формализованных методов оценки и методике конкретного работника;
   
3. 
   Проверить резервистов, планируемых к перспективному замещению на ключевые должности, на предмет соответствия компетенциям.
   

В процессе формирования резерва необходимо определить ряд факторов:

• 
  кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
  
• 
  кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
  
• 
  какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
  

Для формирования резерва предлагается использовать следующие методы:

• 
  анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, результатов оценок работников и других документов;
  
• 
  беседа с перспективным резервистом для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
  
• 
  наблюдение за поведением работника в различных рабочих ситуациях;
  
• 
  оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т.п.;
  
• 
  процедуры ассессмента.
  

В использования данных методов будет сформировано три вида информационных массивов:

• 
  критериальные оценки резервистов;
  
• 
  фактографические данные;
  
• 
  результирующие оценки качеств специалистов.
  

Дополнительно, могут учитываться следующие факторы:

• 
  профессиональная характеристика специалиста;
  
• 
  перечень должностей, которые могут служить отправной точкой для резервистов;
  
• 
  предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) резервистов;
  
• 
  результаты оценки формализованных компетенций конкретного резервиста;
  
• 
  мнение руководителей и коллег относительно конкретного резервиста;
  
• 
  результаты оценки имеющегося у резервиста потенциала (управленческие навыки, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
  

С помощью методики конкретного работника на данном этапе работы с кадровым резервом решаются следующие задачи:

• 
  оценка кандидатов в кадровый резерв;
  
• 
  сопоставление качеств отдельных кандидатов, с учетом и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
  
• 
  оценка резервистов и выбор наиболее перспективного с точки зрения потенциала развития человеческого капитала и целесообразности замещения на ключевые должности.
  

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется реестр кадрового резерва.