|
ikkinchi guruh omillar – mehnatga undovchi omillar.
Ya’ni,
mas’uliyat, muvaffaqiyatga erishish, kelajakda karyera uchun
imkoniyat yaratilishi, qilgan xizmatlarini tan olinishi. Bu yerda pul
masalasi ham muhimdir. Ammo pulga intilish insonni butunlay
egallab olsa, u ko`payishga moyillik tug`dirib, uni boshqalarga
nisbatan buyukligini isbotlashga olib keladi. Natijada kishilardan va
jamoadan ajrab qoladi.
F. Gertsberg nazariyasi Maslou nazariyasiga zid emas, balki uni to`ldiradi.
Psixologiyada
kutish nazariyasi
amerikalik psixolog V.Vrum tomonidan 1964
yilda ishlab chiqilgan. Uning mohiyati -
motivatsiya nafaqat ehtiyojni
qondirishga, shuningdek maqsadga erishish uchun tanlangan xohishga ham
bog`liq.
Kutish nazariyasida quyidagi omil asosiy o`rin tutadi. Kutilgan narsa
qanchalik qoniqishga olib kelsa, shunchalik motivatsiya kuchli bo`ladi. Bu degan
so`z - ehtiyoj tushunchasidan tashqari rahbar murakkab, qiyin ishga, astoydil
ishlangan yaxshi ham to`lanadigan va rag`batlantiradigan vaziyatlarni yaratishi
kerak. Kutish nazariyasining mohiyati ham shuni taqozo etadi.
Adolatlilik nazariyasiga
(J.Adams) binoan kishilar o`zlari erishgan rag`bat
darajasini shu tizimda band bo`lgan boshqa kishilar erishgan rag`bat darajasi bilan
qiyosiy taqqoslaydi: J.Adams fikricha, harajat tarkibida nafaqat xodimning mazkur
ishni bajarishga sarflangan mehnati shu bilan birga uning shu korxonada ishlagan
ish staji, malaka darajasi, yoshi, ijtimoiy mavqei kabilar ham inobatga olingan.
Boshqariluvchi ko’nikmaning keng miqyosda sodir bo’lishi tufayli, ishtiyoq
(motivatsiya) ning ahamiyati javobiy ko’nikmanikiga nisbatan murakkab shaklga
ega. Javobiy ko’nikma singari, boshqariluvchi ko’nikma ham ichki ishtiyoq bilan
integratsiya bo’la oladi ya’ni kuchaytirguvchining bir o’zi ham samara bera oladi.
Agar o’quvchi o’qish, kitob mutola qilishdan zavq olsa ya’ni o’qish kuchytiruvchi
vazifasini o’tagan bo’lsa, biz uni o’qishni ichki ishtiyoqqa moyil deya olamiz.
Ko’pincha ikkala boshqariluvchi hamda javobiy ko’nikma ichki va tashqi ishtiyoqni
bir vatni o’zida keltirib chiqaradi. Bularning jamlanmasi yuqorida ta’kidlab o’tgan
misollarimda ahamiyatli ro’l o’ynagan desam mubolag’a bo’lmaydi. Shuni
ta’kidlash kerakki, har bir yuqoridagi holatda o’quvchi o’zini ichki tomonlama
ma’lum darajada ruhlantirilganligini his qilishi taqsinga loyiq.Bu esa xulqatvorning
qay darajada ta’sirlanishi – kulgili nigoh tashlash, atletika mashg’uloti yoki
baxslashuvdagi maqtov singari xulq-atvorni kuychaytirilganidan dalolat beradi.
192
Shu o’rinda o’quvchining tashqi muhitdan ham kuch olgadi – tashqi ishtiyoq;
boshqa bir kuchaytiruvchi tajriba va natijalar tufayli namoyon bo’ladi.
107
Boshqaruv
psixologiyasida
menejerlar
xodimlarning
tashabbusini
doimo
rag`batlantirib turish maqsadida quyidagi maslahatlarga rioya qilishlari muhim:
yangiliklar qo`llab-quvvatlashib, rag`batlantirib borilgandagina vaziyat
yaratish uchun mas’uliyatni o`z ustingizga oling;
topqir bo`ling, mehnatni doim
tashkil etishning yangi shakllarni izlash va
xodimlar o`rtasida o`zaro ijodiy ishlarni avj oldirishga harakat qiling;
tashkiliy
ishlar madaniyatiga, tashabbusni bo`g`ib, cheklab qo`yadigan
odatdagi rasm-qoidalarga o`z diqqatingizni jalb qiling;
qo`l ostingizdagi kishilar
o`z fikrlari va bilgan narsalari to`g`risida bir-biri
bilan, siz bilan o`rtoqlashishni istaydigan bo`lishlari uchun ochiq ko`ngillik va
erkinlik vaziyatni yarating;
boshqalarning o`z umrini yashab bo`lgan eski
uslubidan voz keching.
Mayda-chuyda narsalarga ahamiyat bermang;
befarqlik va hatto qarshilikka
ham duch kelib qolishingiz mumkin, bunga tayyor turing. Ishning foydasi uchun
ijodiy tashabbusi kerakligini izchillik bilan tushuntirib berish yo`li bilan bularni
asta-sekin yengib o`tish mumkin;
yangi vazifalarni aniq-ravshan, tushunarli va
yaqqol qilib ta’riflab bering. Ularning qanday ado etilayotganligini doimo nazorat
qilib boring. Ijodiy ravishda yondashishni talab qiladigan vazifalarni alohida
ko`rsatib o`ting. Qimmatli resurslarni, odamlarning vaqt va kuch-quvvatlarini
sarflaydigan, lekin ish faoliyatingizning rivojlanishiga yordam bermaydigan eski
mahsulotlar, xizmatlar, chora-tadbirlardan voz keching;
o`z xodimlaringizning
shaxsiy xususiyatlarini bilib oling va hisobga
oladigan bo`ling. Har bir kishining qobiliyatlarini alohida baholang;
maqsad va
vazifalarni shu tariqa shakllantiringki, toki ular mazkur ishlarni bajarishda
qatnashadigan xodimlarning shaxsiy manfaatlariga imkoni boricha ko`proq mos
keladigan bo`lsin;
xodimning o`z qadrini bilishiga va oldiga qo`yilgan vazifani
uddalashga
bo`lgan istagini qo`llab-quvvatlab boring;
xodimlarning o`z shaxsiy fazilatlari
va bilimlarini namoyon qilishlari uchun hamma imkoniyatlarni yaratib bering.
Kishi nechog`li ko`proq bilimdon bo`lsa, mehnatga rag`bati, o`ziga ishonch bilan
qarab mustaqil ishlay olsa, mehnatining qadri shuncha yuqori bo`ladi.
Shu bilan bir qatorda, boshqaruvning tabiatan har xil odatlarga bir xilda mos
tushadigan usuli yo`q. Yaxshi boshliq kerak paytda boshqarishning yo liberal yoki
demokratik usuli yoki avtoritar usulini tanlay oladigan yaxshigina psixologdir.
Muammolarni ijodiy yo`l bilan hal etish uchun mehnat resurslari va moddiy
resurslardan foydalanishning mumkin qadar ko`proq usullarini qo`llash, mehnat
intizomiga rioya etilishini nazorat qilib borish, turli xodimlar o`zlarining ijodiy
qobiliyatlariga qanday baho berishini va shu qobiliyatlarini ularning har biri qay
tariqa namoyon qilmoqchi ekanliklarini o`ylab ko`riish, vazifani aniq-ravshan
107
Kelvin Seifert and Rosemary Sutton, Educational Psychology © 2009, Second Edition. 54-b.
193
qilib o`rtaga qo`yish va kutiladigan natijani taxminan tasvirlab berish mehnat
unumdorligini samarali bo`lishiga o`z ta’sirin ko`rsatadi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
