G. R. Akramova

Mavzuni takrorlash va mustahkamlash uchun savollar hamda topshiriqlar:
15-MAVZU: KONFLIKTOLOGIYADA KONFLIKTLARNI BOSHQARISH USULLARI
Tayanch iboralar:
15.1. Konfliktlarni boshqarishning besh asosiy usuli

Konfliktlarni boshqarish usullari juda ko'p. Kattalashgan holda, ularni bir nechta guruhlarga bo'lish mumkin, ularning har biri o'z dastur sohasiga ega:

• 
  vnutrilichnostnыe;
  
• 
  strukturnыe;
  
• 
  mejlichnostnыe;
  
• 
  peregovorы;
  
• 
  otvetnыe agressivnыe deystviya.
  

• shaxslar o‘rtasida;

• tarkibiy;

• shaxslararo;

• muzokaralar;

• tajovuzkor harakatlarga javob qaytarish.

Shaxslar o‘rtasidagi usullar shaxsga ta'sir qiladi va o'z xatti-harakatlarini to'g'ri tashkil etish, raqibning mudofaa reaktsiyasini keltirib chiqarmasdan o'z nuqtai nazarini ifoda etish qobiliyatidan iborat. Ayblovlarsiz va talablarsiz, lekin boshqa shaxsning o'z munosabatini o'zgartirishi uchun ma'lum bir mavzuga nisbatan u yoki bu munosabatni boshqa shaxsga o'tkazish usuli ko'pincha qo'llaniladi ("Men-bayonot" usuli deb ataladi). Ushbu usul odamga o'z pozitsiyasini raqibini raqibga aylantirmasdan himoya qilishga imkon beradi. "Men-bayonot", ayniqsa, odam g'azablansa, norozi bo'lganda samarali bo'ladi. Bu sizga mavjud vaziyat to'g'risida o'z fikringizni bildirishga, asosiy qoidalarni ifoda etishga imkon beradi. Ushbu usul, ayniqsa, odam biror narsani boshqasiga etkazishni xohlaganida, lekin uni salbiy qabul qilib, hujumga o'tishini istamaganida foydalidir.

Tarkibiy usullar, asosan, vazifa, huquq va majburiyatlarning noto'g'ri taqsimlanishidan kelib chiqadigan tashkiliy to'qnashuvlar ishtirokchilariga ta'sir qiladi, ishning yomon tashkil etilishi, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning adolatsiz tizimi va boshqalar. korporativ maqsadlarni ishlab chiqish yoki takomillashtirish, mehnatga haq to'lash tizimlarini yaratish:

1. Ishga qo'yiladigan talablarni aniqlashtirish ziddiyatlarning oldini olish va ularni hal qilishning eng samarali usullaridan biridir. Har bir xodim o'z vazifalari, majburiyatlari va huquqlari nima ekanligini aniq tushunishi kerak. Usul tegishli lavozim tavsiflarini tuzish (lavozim tavsifi) va menejment darajalari bo'yicha funktsiyalarni, huquq va majburiyatlarni taqsimlashni tartibga soluvchi hujjatlarni ishlab chiqish orqali amalga oshiriladi.

2. Muvofiqlashtiruvchi mexanizmlardan foydalanish tashkilotning tarkibiy bo'linmalarini yoki kerak bo'lganda nizoga aralashishi va nizolashayotgan tomonlar o'rtasidagi nizolarni hal qilishga yordam beradigan mansabdor shaxslarni jalb qilishdan iborat. Eng keng tarqalgan mexanizmlardan biri bu hokimiyatning ierarxiyasi bo'lib, u odamlarning o'zaro ta'sirini, qarorlarni qabul qilishni va tashkilot ichidagi axborot oqimlarini buyuradi. Agar xodimlar biron bir masala bo'yicha kelishmovchiliklarga duch kelishsa, zarur qaror qabul qilish taklifi bilan bosh menejer bilan bog'lanish orqali mojaroning oldini olish mumkin. Bir kishilik buyruq printsipi ixtilofli vaziyatni boshqarish uchun ierarxiyadan foydalanishni osonlashtiradi, chunki bo'ysunuvchilar o'z rahbarlarining qarorlariga rioya qilishlari shart.

3. Korporativ maqsadlarni ishlab chiqish yoki takomillashtirish tashkilotning barcha xodimlarining harakatlarini birlashtirishga, ularni belgilangan maqsadlarga erishish uchun yo'naltirishga imkon beradi.

4. Muvaffaqiyatli mukofotlash tizimlarini yaratish ziddiyatli vaziyatlarni boshqarish uchun ham ishlatilishi mumkin, chunki adolatli mukofotlar odamlarning xulq-atvoriga ijobiy ta'sir qiladi va halokatli mojarolardan qochadi. Mukofotlash tizimi shaxslar yoki guruhlarning salbiy xatti-harakatlarini mukofotlamasligi muhimdir.