D makgregorning X va y nazariyasi va mazmuni

Ko'pgina tashkilotlarning asosiy muammosi - bu xodimlarning ishlashni istamasligi, ularning dangasaligi. Rahbariyat doimiy ravishda majburlash, nazorat qilish va rejani bajarmaganlik uchun jarima solishga majbur. Buning oldini olish mumkinmi? Keling, taniqli ijtimoiy psixolog Duglas Makgregor bu haqda qanday fikrda ekanligini ko'rib chiqaylik. 1960-yillarda uning X va Y ning oʻzaro bogʻliq nazariyalari toʻgʻrisidagi kitobi nashr etildi, unda ishchilarning mehnatga va menejerlarning boshqaruvga munosabati mavzusi oʻrganiladi. Duglas bu tushunchalarni shunchalik sodda va lo'nda ta'riflab berdiki, ular tezda butun dunyoga tarqaldi. Keling, nazariyalar qanday shartlarga asoslanishini ko'rib chiqaylik.

X nazariyasi haqida bir oz
X kontseptsiyasiga ko'ra, hamma odamlar tabiatan dangasa va ishlashga ishtiyoqi yo'q. Ular doimiy ravishda ish haqining pastligidan shikoyat qiladilar, boshliqlariga hurmatsizlik qiladilar va istalgan vaqtda o'z mas'uliyatini boshqalarga topshirishga tayyor. Bu odamlar qaror qabul qilishga va ular uchun javobgarlikni olishga tayyor emaslar. Agar bu ishchilar nazorat qilinmasa, ish oddiygina bajarilmaydi.
Masalan, mebel fabrikasi xodimi Gennadiyni olaylik. Uning maoshi u yasagan stullar soniga bog'liq. Shunga qaramay, Gennadiy faqat xo'jayinlar yaqin bo'lganda ishlaydi, xo'jayin ketishi bilanoq dam oladi. Aniq maqsad yo'q - rivojlanish yo'q.
Y nazariyasi haqida bir oz
Y kontseptsiyasida odamlar energiyani ishga sarflaydi va buni normal deb hisoblaydi. Ular uchun ish ovqatlanish, dam olish yoki o'ynash kabi muhimdir. Agar rahbariyat bunday ishchilar uchun qulay sharoit yaratib bersa, ular o'zlarini kasbga bag'ishlaydilar, natijalarga erishadilar va kompaniyaga foyda keltiradilar.
Masalan, kompaniyada 1 soatlik tanaffus mavjud. Xodim roppa-rosa bir soatdan keyin qaytib keladi va rahbariyat bo'lmasa ham, u o'z vazifasini boshlaydi.
XULOSA
Zamonaviy fanda motivatsiya etakchi rol o'ynaydi. Motivatsiyaning ko'plab nazariyalari va modellari mavjud bo'lib, ular ba'zan bir-biriga zid keladi. Biroq, tashkilot rahbarlari ushbu ishlarda xodimlarni rag'batlantirish uchun tayyor retseptlarni izlamasliklari kerak, lekin ularning asosiy qoidalarini o'zlashtirgan holda, xodimlarni rag'batlantirish uchun o'zlarining shaxsiy dasturini ishlab chiqish kerak. Shuni ham tushunish kerakki, har bir aniq korxonaning o'ziga xos dasturi bo'lishi kerak, bu kompaniya faoliyatining barcha xususiyatlarini hisobga oladi.
Bir narsa aniq - hozirda kadrlarni rag'batlantirish muammosiga e'tibor bermasdan muvaffaqiyatga erishish mumkin emas. Mehnatni rag'batlantirish dasturlarini amalga oshirish har doim qimmatga tushadi, ammo ular keltirishi mumkin bo'lgan ta'sir ancha katta. Axir, har qanday kompaniyaning asosiy resursi bo'lgan xodimlardir. Ularning ishining samaradorligi tashkilot faoliyatining natijasini belgilaydi. Xodimning mehnatidan kompaniya ham, xodim ham foyda ko'rsagina eng katta daromadga erishish mumkin. Shuning uchun kompaniya ishining eng yaxshi natijalariga erishish uchun har bir xodimni o'z ishiga undaydigan motivlarni topish va unga shunday sharoitlarni yaratish kerakki, u o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishi mumkin va xohlaydi.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR
1. Duglas Makgregor. - "Korxonaning insoniy tomoni" 1960 yil
2. Dorofeeva L.I. - "Menejment" 2008 yil
3. Drujinina Z.G. - "Menejment" 2007 yil
4. Zamedlina E.A. - “Menejment asoslari” 2012 yil
5. Mixaleva E.P. - "Menejment" 2009 yil
Allbest.ru saytida e'lon qilingan