Бозор муносабатлари тизимида меҳнатни бошқариш

Mehnatni boshqarish turlari. Mehnatni boshqarish davlat shakillari.

         Raxbar muayyan mansabni egallagan shaxs bo‘lib, unga qo‘l ostidagilarga nisbatan real xokimyat va lavozmi doirasida to‘liq vakolatlar topshirilgan. Raxbarlik vakolati qarorlar qabul qilish va ularning ijrosini talab etish imkonini beradi. Bunda bajarilayotgan raxbarlik muntazzammi yoki funksionalmi axamiyatga ega emas. Har qanday holatda ham rahbar qaror qabul qiladi va ularning ijrsini taʼminlaydi, davlat apparatining o‘zi bosho‘chilik qilayotgan bo‘linmasining samarali ishlashi uchun shaxsan javob beradi.

         Rahbarlik vazifasi jamoani tarkib toptirish xodimlarning oldiga vazifalar qo‘yish, ularni xal qilish variantlarini tavsiya etish,maslahat berish xar bir vazifani zarur moddiy moliyaviy va mexnat resurslari bilan taʼminlashdan iborat. U o‘z xizmat vazifalarini bajarishi asosida odamlar bilan ishlaydi, personalni boshqaradi, bunda o‘ziga xos boshqaruvchilikni nomoyon qilad. Rahbarlik uslubi jamoa oldida to‘rgan vazifalarni to‘g‘ri, lozim sifat darajasida, savodli va uyushqoqlik bilan bajarilishini taʼminlashi kerak.

         Bu fkirning to‘g‘iriligini isbotlovchi bir qancha dalillar keltiramiz.

         Jamoaning jipisligi va uyushqoqligi yoki ichki tarqoqligi ko‘p jixatdan xodimlar barqarorligi, faolligi, ularning o‘zaro va rahbar bilan munosabati, rahbarning boshqaruvchilik mahorati, xodimlari orasida obro‘ eʼtibori, shaxsiy fazilati va ish yuritish prinsipiga bog‘liq.

         Davlat xizmatida personalni boshqarish uslubining tabiati davlat xizmatining o‘ziga xos xususiyatlariga bog‘liq. Zero, davlat xizmatiga hokimyatni bir joyda to‘plash va monokratizimga intilish, shuningdek, har bir kichik tizimning iloji boricha ko‘proq mustaqillikka ega bo‘lishga, davlat boshqaruvining keng maydonida o‘ziga xos manopoliyaga ega bo‘lishiga intilish xosdir. Ayni vaqitda mansabdorlarning yopiqlikka korporativizmga, rasmiyatchilikka va eskicha ish yuritishga moyilligi ko‘zga tashlanib turadi.

         Bu hol davlat xizmatining aloxida ijimoiy va yuridik maqomiga ega ekanligi uning ichki to‘zilishining xaddan tashqari rasmiy tus kasb etishi va tizim imqyosida xar qanday o‘zgarishlarni o‘tkazishga yo‘l bermasligi bilan izoxlanadi. Dalat xizmati juda ko‘p mavhum shaxssiz nomaʼlum obetiv  qoida va nizomlar asosida tashkil etiladiki ular xar bir mansabdor shaxs texnik xodimning maqomi huquq xamda vakolatlarini belgilab beradi.  

         Apparatda meʼyoriy xujjatlar mavjud bo‘lib ular lavozimlarni xizat vazifalarin bajarish tartibini xodimlarnin bo‘ysunish tizimini batafsil tasvirlab bergan. Davlat xizmatchilari ko‘pgina shartlar va qonunlar bilancheklab qo‘yilgan bo‘lib o‘lar ishga yollash mehnatga xaq tulash shart- sharoitlarni belgilab beradi xizmatchilar mexnat munosabatlari va xizmat odobini buzgan taqdirda muayayn jazo sanksiyalari amal qiladi. Ular maʼlum darajada boshliqlarga xo o‘zboshimchalikdan ximoya qilinadi va kasbiy jixatdan mustaqil moddiy jixatdan taʼminlangan ishsizlikdan ishsizlikdan muxofaza etilgan bo‘ladi.

         Bu bilan davlat xizmatchilarining ahvoli umumiy mehnat huquqi meʼyorlarga bo‘ysunadigan xodimlar ahvolidan sezilarli ravishda farq qiladi. Davlat xizmatida xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida tenglik shartnomaviy vaziyat bo‘lmaydi. Bu yerda qatʼiy sub ordinatsiyaga asoslangan mehnat muosabatlari amal qiladi. Bu hol davlat apparatida personalni boshqarish uslubiga alohida xususiyat bag‘ishlaydi.

         Masalaning yana bir muhim jihati shuki davlat xizmatchilari fuqorolik huquqi hamda erkinliklarning maʼlu darajada cheklanishiga ko‘ngilli ravishda rozi bo‘lib davlat “xizmati”ga keladi. Unga ish beruvchi – hozirgi vaqitda hokimiyat tepasida turgan boshliq yoki siyosatchi emas balki davlatdir. Davlat shaxsni xizmatga taklif etadi, shu tufayli uning oilasining taqdiri uchun javobgar bo‘ladi.       

         Davlat xizmati  sharoitida personalni boshqarish amaliyotini rasmiy jihatdan juda ko‘p qonun, yo‘riqnoma va maxsus paragraflar bilan “ko‘mib tashlangan”. Bu xol tashabbuskorlik va puxtalikka xalaqit berib, shaxsiy ijrochi va maʼsuliyat egasini “Parda ortida” qoldiradi, xizmatchilarda befarqlik hamda loqaydlik kayfiyatii uyg‘otadi, - degan fikr tug‘ilishi mumkin. Lekin bu sirtdan qaraganda shundan chunki qonun farmon va nizomlar to‘laqonli xayotni, sodir bo‘lishi mumkin bo‘lgan vaziyat va voqealarning barcha variantlarini qamrab olishga qodir emas. Hatto, eng mukammal lavozimiy yo‘riqnomalar ham mavjud mehnat taqsimotini eng umumiy tarzda qayd qiladi. Shu bois, jarayonda ro‘y bergan barcha o‘zgarishlarni to‘liq xisobga ololmaydi, natijada xizmatchining rasman tasdiqlangan majburiyatlari va xuquqlari ko‘p jixatdan nomutanosib xolga kelib, mehnatning tashkil etuvchi va munosabatlarni tartibga soluvchi asosidan maxrum bo‘ladi. Insonning huquqiy faoliyati xujjatlarda qayd etilgan yo‘l yo‘riqlardan farqlanib qoladi. Shu o‘rinda xodimlarning belgilangan kasb andozasi va ahloq normalariga qatʼiy rioya qilishni taʼminlashda boshqaruvchilikning ustuvor axamiyati ko‘zga tashlanadi. Shuni unutmaslik kerakki, xizmat vazifasini vijdonan bajaruvchi rahbar va unga bo‘ysununvchi xodimlar xozirgi sharoitda ruxiy va jismoniy toldiqish darajasida ishlashga majbur. Baʼzida stresli xolatlar ro‘y berishini qayd etish zarur. Vazirlik va idoralarda kadrlar xizmatining xar ikki xodimidan biri anashu sababga ko‘ra davlat xizmatidan o‘z ixtiyori bilan ketishi xollari sodir bo‘layotganligi bejiz emas.

         Shuning uchun personalni boshqarish uslubi mazkur raxbarlik uchun yetarli darajada barqaror tizim sifatida tashkilotning obyektiv mavjud bo‘lgan maʼmuriy – huquqiy tuzilishiga nisbatan bo‘lgan aloqalar va meʼyorlar tizimidir. Uslub ijtimoiy turmushning konkret ijtimoiy – iqtisodiy, siyosiy, maʼnaviy – ahloqiy omillari bilan bevosita bog‘liq bo‘lib, tashqi muhitga nisbatan kam ahamiyatli emas.

Shunday vaziyatda davlat apparatining personalni boshqaruv uslubini to‘g‘ri tanlash ro‘y berayotgan voqealarda muvofiq tarzda ish yuritib kishilarning ishga bo‘lgan munosabatlari ichki qoidalari normani ishlab chiqishni taqozo etadi. Bu qonun qoidalar davlat organi faoliyatini osonlashtiradi. Xatto, o‘ta beqaror vaziyatda ham ish samaradorligini oshiradi. Shuning uchun mamlakatimiz Prezidenti aynan boshqaruv soxasida va xokimiyat tuzilmalarida tegishli tartib o‘rnatilishiga katta eʼtibor berayotganligi bejiz emas.

Boshqaruv uslubi yana mazkur jamoa oldida turgan vazifalarning xususiyatlariga apparat tuzilishining optimallik darajasi kadrlar korpusining sifat ko‘rsatkichlari xodimlarning kasbiy omilkorligi bilim darajasi xayotiy tajribasi va madaniyatiga ham bog‘liq. Bu faqat rahbarning emas, balki u vakillik bo‘lgan davlat hokimyati organlarining ham alohida sifat ko‘rsatgichi bo‘ladi.

Bizningcha rahbar, zimmasiga yuklangan maʼmuriy, tashkilotchilik tarbiyaviy vazifalarni muvvafaqiyatli ado etish uchun qo‘ydagi fazilatlarga ega bo‘lish lozim:

·        Batartiblik, halollik, o‘zgalarning xis tuyg‘usida nisbatan sezgirlik, o‘z xissiyotlarini cheklashga qodirlilik;

·        Kasbiy omilkorlik, ishchinlik qobiliyati;

·        Irodaviy sifatlar, odamlarni o‘z gayrati va ishonchi bilan ergashtira olish qobiliyati;

·        Tashkilotchilik, ishga moyillik  menejment, mustaqil menejment asoslarini egallash layoqati, davlat xizmatida ish odobi xususiyatlari bilish;

·        Ommaviy ahamiyatga molik bo‘lgan qarorlar qabul qilishda dadillik va mustaqillik;

·        Eng “murakkab” kishilar bilan aloqaga kirisha bilish, ular bilan ishlay olish;

·        Tashabbuskorlik, eng yaxshi tajribani o‘zlashtirishga intilish.

Bugungi kunda har bir rahbarni xam anashunday fazilatlarda ega deb bo‘lmaydi.

Siz uchratgan davlat muassasasi rahbarining feʼl – atvoridan yuqoridagi fazilatlar o‘rin olganmi?

1.Ko‘p.

2.Javob berishga qiynalaman.

3. Oz.

4.Ishchanlik, kasb maxorati.

5.Prinsipiallik, favobgarlik.

6.Sezgirlik, xushmuomilalik.

7.Xalollik, batartiblik.

8.Demokratiklik, vazminlik.

9.Ayyolik, tuturuqsizlik.

Mehnatni boshqarishning shartnomali shakillari. O‘zbekiston Respublikasi mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligining asosiy vazifalari, funksiyalari, boshqaruv jarayoni.

Bu jadal ravishda rivojlanuvchi yaxlit tizim bo‘lib, personal bilan ishlashning maqsadi, shakl, usul va vositalarning dealektik birligini aks ettiradi. Boshqarish uslubi qonunchilik va davlat xizmatining o‘ziga xos ish prinsiplariga tayanib boshqaruv subyektining oldiga qo‘yilgan vazifaldarni xal etilishini taʼminlaydi.

Ko‘p xollarda olimlar boshqaruvchilik uslublarini tasniflash chog‘ida mazkur jarayonning bosh mezoni va tashkiliy prinsipi sifatida yakka boshchilik yoki kollegiallik nisbatining ustuvorligiga eʼtibor beradi. Ana shu nuqtai nazardan kelib chiqib, uslublarning quyidagicha tasnifi taklif etiladi:

1. Avtoritar yoki direktiv uslub. Bunda rahbar o‘z irodasini qo‘l ostidagilarga maʼmuriy kuch vositasida o‘tkazishga intiladi, yaʼni majburlash, qo‘rqitish, rag‘batlantirish va xokozo chora tadbirlardan foydalaniladi. Bu xil boshqaruvchilik bevosita buyruq va farmoyishlar berishga asoslanib, boshliqqa so‘zsiz bo‘ysunishni taqozo qiladi. Bunday vaziyatda xodimlarning mehnat jarayonida munosabatlari, ayrim shaxsning manfaatlari psixologik jihatdan eʼtiborga olinmaydi.

Bu “Ajratib tashla va xukmronlik qil” prinsipiga asoslangan shavqatsizlarcha uslubdir. Bunday ish yurituvchi rahbar eʼtirozlariga, o‘rinli maslaxat va nazoratga toqat qilolmaydi. Direktiv uslub garchi bir muncha samarali bo‘lsa ham, aslida, jamoada muxoliflik, norozilik kayfiyatini shakllantiradi. Lekin u nixoyatda qulay yoki nixoyatda noqulay sharoitda, shu bilan birga, makroboshqaruv darajasida amalga oshiriladi. Ayrim salbiy jixatlarini eʼtirof etmasa, mazkur uslub jamoatchilik tomonidan qo‘llab quvvatlanishi va rag‘batlantirilishi mumkin. Zero, obro‘ talab rahbar odatda vazifalarni ancha tezkor va aniq hal etilishini taʼminlaydi.

Makrodarajadagi vaziyat esa boshqacha bo‘ladi. Bu o‘rinda hamma narsa yaqqol va aniq ko‘zga tashlanadi: jamoada har kimning layoqati, sifat ko‘rsatkichlari qandayligi, rahbarning xaqiqiy niyatlari nimadan iborat ekanligi juda tez maʼlum bo‘ladi. Zug‘um ishlatib, qo‘pol usullar bilan uzoq muddat mobaynida muvoffaqiyatga erishish qiyin. Bunday uslub taʼsirida inson o‘z mehnatidan qoniqmaydi, uning natijalaridan begonalashib qoladi, ish sifati yomonlashadi, jamoaning mehnat unumdorligi pasayadi, rasmiyatchilik avj oladi. Jamoada nizolar avj oladi, taʼqib, chaqimchilik, guruxbozlik kabi illatlar kuchayadi. Huquqiy, demokratik davlatda bunday uslub to‘g‘ri keladimi? Albatta, yo‘q!

2. Demokratik yoki kollegial uslubda rahbar “Inson omili” ga alohida eʼtibor beradi. Bunday boshqaruv prinsipiga asoslangan rahbar tashabbuskorlikni rag‘batlantiradi, hamkorlik uchun qulay vaziyatni yaratadi, qo‘l ostidagilarga qarorlar qabul qilishda (shu jumladan, kadrlarga oid masalalarda) ishtirok etish imkonini beradi. Xodimlarni ishontira olish, uning insoniy xislatlari va qobiliyatlariga haqqoniy baxo berish tamoyili asosida ish ko‘radi, o‘z mavqei ustunligini pesh qilmaydi. Eng asosiysi, har qanday muvoffaqiyatsizlik uchun javobgarlikni xodimlar bilan birga o‘z zimmasiga oladi, tanqidga to‘g‘ri munosabatda bo‘ladi.

Demokratik raxbarning boshqarish uslubi muloyim tabiatli bo‘ladi. Uning uchun vaziyat taqozosiga ko‘ra murosaga borish ilgari qabul qilingan qarorlari xato bo‘lsa, undan voz kechish or xisoblanmaydi. Bunday boshqaruv sharoitida javobgarlikni xis qiladigan, ish unumdorligidan manfaatdor bo‘lgan, qo‘yilgan maqsadlarga erishishning samarli yo‘llarini qidirib topadigan xodimlar har tomonlama rag‘batlantiriladi.

Demokratik uslubda ish yurituvchi rahbar barqaror apparat faoliyatini uyushtirishda eng samarli vosita xisoblanadi. Demokratik raxbar qo‘l ostida ishlaydigan xodimlar o‘zini ancha dadil xis qiladi. Ulardan mustaqil fikrlash xususiyati rivojlanadi, jamoa axil bo‘lib g‘ayrat bilan ishlaydi.

3. Liberal yoki erkin ish yuritish uslubi vositachilik vazifasini yaxshi ko‘radigan, xodimlarga keng doirada mustaqillik, to‘la erkinlik berib qo‘yadigan, ish jarayonini zimdan nazorat qiladigan raxbarga xos. Liberal rahbar o‘z qo‘l ostidagi kishilarning ishiga aralashmaydi, ular iltimos qilsagina maslaxat beradi, biroq topshirilgan vazifa uchun, javobgarlikni zimmasidan soqid qiladi. Liberal raxbar o‘z qarorlarini tavsiyalar ko‘rinishida beradiki, ularning bajarish – bajarmaslik xodim ixtiyorida qoladi.

Fanda boshqarishning uslublarini boshqacha tasniflash xollari ham uchraydi. Masalan, demakratik, manipulyatorlik va tashkilotchilik (AQSH); analitik, novatorlik, konservativ – intuitiv (Yaponiya); avtoritar, patriarxal, maslahatomuz, kooperativ, delegativ, avtonom (Germaniya); buyruqbozlik, ishontiruvchi, vakil yuborishlik (Rossiya) usullari taʼriflanadi. Bizningcha, tavsiflangan personal bilan ishlash usullari o‘rtasida faqat sirtdangina farqlar mavjud. Tafovutlar xokimiyat – boshqaruv taʼsirini o‘tkazish “zichligi” ni ifodalagani xolida uslublarning turli darajalarga (uch, to‘rt, besh yoki olti o‘lchovli) bo‘lishi bilan bog‘liq.

Yuqorida sanab o‘tilgan uslublardan birortasi ham sof xolda mutlaqo namoyon bo‘lmaydi. Xayot xar qanday hatto eng oqilona va ishonarli andozalardan ancha boydir. Demak, boshqaruvchilik sohasida turli ish shakli va usullarining g‘aroyib uyg‘unlashuvi ko‘zga tashlanadi. Xar qanday sharoitda xam konformizmni eʼtirof etish lozim. Xar bir raxbarlik uslubining moxiyati barqaror va doimiydir. Biroq, uslub mazmun jihatidan xam o‘z xususiyatiga ko‘ra uzluksiz boyib boradi chunki, xar qanday ijodiy ishdagi bo‘lganligi kabi davlat xizmatiga doimiy texnologiyalar eski andozalarga tayanib xuquqiy ish ko‘rib bo‘lmaydi.