Boshqaruv faoliatining diagnostik xususiyatlari

Birinchi bosqich – muhitga moslashish va yo`nalish tanlash bosqichi hisoblanadi. Bu bosqichda xodimlar bir-birlariga hamda boshqaruvchilarga qarab ish tutadilar. Bu davrda axborotlar bilan ta’minlashni maksimal darajada yo`lga qo`yish talab etiladi. Axborotning birinchi manbasi sifatida rahbar chiqishi lozim. U yangi xodimlarni korxonaning asosiy maqsadi va vazifalari, belgilangan rejalar va ularga erishish yo`lida amalga oshirish lozim bo`lgan yechimlar bilan tanishtiradi. Xodimlarni ish joylariga taqsimlaydi, ularning xizmat vazifalari va qo`yiladigan talablarni ishlab chiqadi, belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun majburiyatlar va rag`batlantirish tizimini belgilaydi. Bu bosqichning o`zidayoq faol va mas’uliyatli xodimlar ko`zga tashlanadi.
Ikkinchi bosqichda - xodimlarning o`z-o`zini boshqarish, tartibga solish va kollegial qarorlar qabul qilish jarayoni kuchayadi. Bu bosqichda boshqaruvning ma’muriy usullarini ahamiyati kamayib, ularning o`rnini jamoada o`zaro ishonch, hurmat va bir-birini yaxshi anglash hislari egallay boshlaydi. Boshqaruvchilarning vazifasi bu muhitni qo`llab-quvvatlash va rivojlantirishga qaratiladi.
Uchinchi bosqichda – jamoaning yagona bir butun ijtimoiy organizm sifatidagi integratsiyasi shakllanadi. Jamoaviy xatti-harakat va xulq etikasi, o`zaro hurmat va yordam hissiyoti shakllanadi. Jamoaning umumiy maqsadi har bir individning xususiy maqsadlarini amalga oshirish omili sifatida yuzaga chiqadi. Bu bosqichda korxonaning rivojlanish strategiyasi, maqsad va vazifalarini amalga oshirish rejalari kollegiallik asosida qabul qilinadi. Boshqaruvning korporativ usullari ustivor ahamiyat kastb etadi.
Shaxsning individual-xususiy sifatlarini boshqarish fandan ham ko`ra ko`proq san’at sifatiga yaqinroq. Shu tufayli boshqaruvchining shaxsiy namunasi yoki ilg`or xodimlarning obro`-e’tibori jamoa uchun ahamiyatli bo`ladi. Eng muhimi xodimlarning sha’niga, mafkuraviy-g`oyaviy qarashlariga, fikr va takliflariga hurmat bilan yondoshish zarur bo`ladi. Bu shaxsning yaratuvchanlik va ijodiy xususiyatlarini ro`yobga chiqarishga, tashabbuskorligini oshirishga sharoitlar yaratadi.
Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullarida xodimlarni ma’naviy rag`batlantirish, ya’ni maqtov yorliqlari va tashakkurnomalar bilan taqdirlashlar, tuman, viloyat va respublika darajasida turli darajadagi unvonlar, ordenlar, nishon va belgilarga tavsiya etish ham ahamiyatlidir. Ammo, ma’naviy rag`batlantirishni moddiy rag`batlar bilan birga qo`llash kutilgan natijani mustahkamlaydi.
Xulosa qilib aytganda boshqaruvning turli usullaridan o`z o`rnida foydalanish, ularni o`zaro uyg`unligini ta’minlash orqali boshqaruv samaradorligini oshirish va kutilgan natijalarga erishish mumkin.