Boshqarishda psixologiyaning Qo’llanilishi natijasida, ya’ni Elton Meyo ishidan keyin motivlashtirishda «kulcha va kamchin» usuli yetarli bo’lmaganligi

Motivatsiya insonning faoliyatga ongli ravishda ongli ravishda etuklikdir. U vazifani hal qilishdan manfaatdor va uning ehtiyojini qondirish (ruhiy, fiziologik, qiymat) sifatida harakat qiladi. Normal va faol yashash va nogironlikni qo'llab-quvvatlash uchun zarur bo'lgan shaxsdan tashqarida biron bir narsaning etishmasligi sifatida tushuniladi.
Xodimning motivatsiyasi ichki omillarni o'zgartirishga qaratilgan. Bu bevosita insonning ehtiyojlari bilan bog'liq, shuning uchun xodim hech narsa qilishni istaganligi sababli ishlaydi. Va xodimlarni rag'batlantirish maqsadi nima? Qolgan hamma narsa bu erda.

Quyidagilarga rag'batlantiruvchi rag'batlantirishning asosiy farqlari:

1. 
   Motivatsiya odamning ichki etukligiga qaratilgan. Holatlar sharoitlarda rag'batlantirish tashqi tomondan ta'sir qiladi.
   
2. 
   Motivatsiya har doim ijobiy. Stingtishni rag'batlantirishning salbiy ta'siri bilan tavsiflanishi mumkin.
   
3. 
   Stimulyatsiyani tugatishgacha ishlatilishi mumkin. Ishlar amalga oshirilgandan so'ng motivatsiya yakunlandi.
   
4. 
   Stinglash - bu shaxsga ta'sir qiladi. Motivatsiya - ichki ehtiyoj.
   
5. 
   Motivatsiya ma'lum bir xodimga xosdir. Stinglash - bir guruh ishchilar bir mezonda birlashadilar.
   

Barcha odamlar pul ishlash maqsadida ishlashga kirishadilar. Ammo nima uchun ikki ishchi bir xil professional bo'lib, shunga o'xshash funksiyani bajaradigan maosh oladiganlar mehnatning turli xil natijalariga ega. Bu odamlar odamning ehtiyojlariga qarab biroz farq qilishi mumkin bo'lgan motiflarni harakatlantiradilar.

Ushbu masalani tushunish uchun odamlar qanday sabablarni ishlashini tushunish muhimdir:

1. 
   Moddiy farovonlikka erishish. Birinchi o'rinning o'ziga xos miqdori kassaga o'z hayotiy maqsadlarini amalga oshirishga imkon beradigan muayyan ish haqini olish uchun keladi.
   
2. 
   Professionallik yoki tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shish. Bunday holda, mutaxassis jamoaning tasdig'ini va uning tashkilotdagi rolining ahamiyati va uning yuqori natijalarini qadrlash muhimligini oshirish uchun juda muhimdir.
   
3. 
   Tajriba va malaka oshirish. Kasbga yo'naltirilgan yosh mutaxassislar va xodimlar uchun kuchli niyat.
   
4. 
   Kattalashtirish; ko'paytirish ijtimoiy holati va shaxsiy ambitsiyalarni amalga oshirish. Xodim katta korporatsiyada tashkil etilgan bo'lsa, bu holatda atrofdagi har bir kishi - bozor mutaxassislarini juda qidirib topishga undaydi. Bu boshning nufuzli mavqeini olish ham muhim bo'lishi mumkin.
   
5. 
   Jamoa ishida ishtirok etish. Jamoadan tashqarida qanday ishlashni bilmaydigan mutaxassislar uchun juda muhim, chunki ular har doim odamlar orasida bo'lishlari kerak.
   
6. 
   Raqobat va etakchilik pozitsiyalarini zabt etish. Bunday etakchi sabablarga ega xodimlar o'z tashkiliy qobiliyatlarini boshqa odamlar bilan raqobatlasha oladigan ishni tanlaydilar. Ko'pincha ular savdo bo'linmalarida ajralmas hisoblanadi, bu erda doimo ko'proq sotilib, ko'proq sotish kerak.