Boshqarishda korparativ madaniyatning roli

MAVZU: Boshqarishda korparativ madaniyatning roli.

Korxonalarda va universitetlar kabi boshqa tashkilotlarda korporativ yoki tashkiliy madaniyat haqida xabardorlik 1960-yillarda paydo bo'lgan. Korxona madaniyati atamasi 1980-yillarning boshlarida rivojlangan va 90-yillarga kelib keng ommalashgan. Korxona madaniyati o'sha davrlarda menejerlar, sotsiologlar va boshqa akademiklar tomonidan kompaniyaning xarakterini tasvirlash uchun ishlatilgan. Bunga umumlashtirilgan e'tiqod va xatti-harakatlar, kompaniyaning umumiy qiymat tizimlari, boshqaruv strategiyalari, xodimlar bilan aloqa va munosabatlar, ish muhiti va munosabat kiradi. Korxona madaniyati xarizmatik bosh ijrochilar (kompaniyaning boshliqlari) orqali kompaniyaning kelib chiqishi afsonalarini, shuningdek logotiplar va savdo markalari kabi vizual belgilarni o'z ichiga oladi.
Ma'lum bo'lishicha, bir tomondan madaniyat tashkilotning maqsadlari nuqtai nazaridan ijobiy yoki salbiy bo'lishi mumkin, ammo boshqa tomondan uni bir zumda o'zgartirish mumkin emas; korporativ madaniyatni bekor qilish yoki e'lon qilish mumkin emas, u faqat asta-sekin o'zgarishi yoki rivojlanishi uchun o'zaro ta'sir qilishi mumkin.
Korporativ madaniyat tashkilot uchun faqat ichki jarayonlarning mahsuli deb o'ylash xato bo'lar edi. Albatta yo'q. Har qanday tashkilot ijtimoiy munosabatlar tizimining bir qismidir. Xodimlardan tashqari, hech bo'lmaganda mahsulot va xizmatlarning iste'molchilari, shuningdek kompaniya egalari tomonidan namoyish etilayotgan jamiyat uning faoliyati natijalariga qiziqish bildirmoqda.
Zamonaviy sharoitda yirik korxonalar hayotiy salohiyati korporativ madaniyat tomonidan ta'minlanadigan murakkab organizm sifatida ishlaydi va rivojlanadi. Korporativ madaniyat nafaqat tashkilotlar o'rtasidagi farqni belgilaydi, balki ularning raqobat kurashida faoliyat ko'rsatishi va omon qolishi muvaffaqiyatini ham belgilaydi.

Korporativ madaniyatni to'liq tashxis qo'ygandan so'ng, siz uni sozlashni boshlashingiz kerak.

Korxonaning korporativ madaniyatini moslashtirish bosqichlariga quyidagilar kiradi:
1. Korxona qadriyatlarini rasmiylashtirish.
2. Boshqaruv tizimini tahlil qilish va boshqaruv jarayonini hujjatlashtirish.
3. Ichki aloqalar tizimini tahlil qilish.
4. Motivatsiya tizimini tahlil qilish (moddiy va nomoddiy omillar).
5. Xodimlarning norasmiy o'zaro ta'sirini (an'analari, qoidalari, odatlari va boshqalar) tahlili.
6. Xodimlarning haqiqiy ehtiyojlarini qondirish va aniqlash darajasini tadqiq qilish.
Korporativ Kodeks kelajakda korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirishning asosiy nuqtalarini belgilaydi:
Strategik istiqbol;
Rivojlanishning ustuvor yo'nalishlari;
Korporativ xulq-atvorning umumiy tamoyillari;
An'ana va ramziylik.
Asosiy natija muvaffaqiyatli ish korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish xodimlarning majburiyatidir. Majburiyat - bu shaxsning o'z tashkiloti bilan o'xshashligi, unda ishlash va uning muvaffaqiyatiga hissa qo'shish istagida ifodalanadi.
Majburiyatning asosiy tarkibiy qismlari:
1. Integratsiya - xodimlar tomonidan tashkiliy maqsadlarni belgilash, xodimlarni tashkilot maqsadlari atrofida birlashtirish.
2. Ishga kirishish - xodimning shaxsiy sa'y-harakatlarini amalga oshirish, tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo'shish istagi.
3. Sadoqat - bu o'z tashkilotiga hissiy bog'liqlik, uning a'zosi bo'lib qolish istagi.
Xodimlarning kompaniya maqsadlari va qadriyatlariga sodiqligini shakllantirish uchun turli usullar qo'llaniladi:
1. Majburiyat komponentlari: brending, korporativ media, korporativ standartlar.
2. Jalb qilish: kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish, korporativ konferentsiyalar, seminarlar, tanlovlar, tashabbuslarni rag'batlantirish.
3. Sodiqlik: ijtimoiy dasturlar, imtiyozlar va imtiyozlar, korporativ tadbirlar, tabriklar, oilaviy dasturlar, sport, madaniyat, xayriya, ekologiya.
Korporativ madaniyat barcha biznes bo'linmalari va xodimlarni umumiy maqsadlarga erishishga yo'naltirish imkonini beruvchi kuchli strategik vosita sifatida qurilgan. Muntazam boshqaruv bilan solishtirganda o'ziga xos afzalliklarga ega bo'lgan qiymatga yo'naltirilgan boshqaruvga urinish sifatida korporativ madaniyatning shakllanishi va rivojlanishi "ijtimoiy yengillik" effektini yaratadi.
Zamonaviy ishchilar nafaqat moliyaviy farovonlikka, balki korporativ qadriyatlari shaxsiy qadriyatlar yo'nalishlariga mos keladigan korxonada o'zlarini psixologik jihatdan qulay his qilishga intilishadi. Korporativ qadriyatlar bilan tanishish xodimlarga jamoa a'zosi bo'lish uchun muqarrar qurbonliklar bilan kelishib olishga yordam beradi.
Korporativ madaniyatni shakllantirishga kelsak, agar missiya va strategiya korxona rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan bo'lsa, unda qadriyatlar tizimini shunchaki "yuqoridan tushirish" mumkin emas, chunki ularni unga rioya qilishga majburlash mumkin emas. buyurtma. Korxona mavjudligining dastlabki bosqichlarida uning qiymat tizimi, qoida tariqasida, ta'sischilar va mulkdorlarning qiymat yo'nalishlari bilan mos keladi. Biroq, operativ rahbarlikdagi oxirgilar yollangan menejerlar bilan almashtirilishi bilanoq, bunday to'g'ridan-to'g'ri aloqa uziladi. Va faqat qadriyatlarni ongli ravishda aniqlash va tasdiqlash orqali bu nomutanosiblikdan qochish mumkin.
Shuni ta'kidlash kerakki, korporativ madaniyat qat'iy individualdir, ya'ni. har bir tashkilotda uning o'ziga xos xususiyati bor. Bu ko'plab omillarga bog'liq: muayyan davlatning madaniy an'analari, uning mafkurasi, ma'lum bir firmaning rivojlanish ko'lami va yo'nalishi, uning xodimlarining jinsi va yoshi tarkibi, idoraning joylashuvi va boshqalar. Bu omillarning barchasi korporativ madaniyatning asosiy tarkibiy qismi - uning qadriyatlarini tashkil qiladi. Ular ma'lum bir tashkilot ichida turli xil ko'rinishlarga ega.