Baktria press

18
ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИДА ДАВЛАТ ХИЗМАТИНИ ИСЛОҲ ЭТИШНИНГ ҲУҚУҚИЙ АСОСЛАРИ
Таблица1.
 Объем электронного документооборота между центральным и местным уровнями 
государственного управления (1-е полугодие 2014 г. по системе E-Hujjat)
¹
Вид документа
Хокимият Наманганской 
области 
Хокимият Джизакской 
области 
1
Акты Президента 
10
7
2 
Документы Олий Мажлиса 
40
87
3
Решения и распоряжения Кабинета Министров 
72
72
4
Поручения Кабинета Министров 
110
506
5
Планы контроля Кабинета Министров 
51
31
6
Планы мероприятий Кабинета Министров 
60
82
7 
Протоколы собраний Кабинета Министров 
95
276
8
Решения хокима Наманганской области 
160
155
9
Распоряжения хокима области 
65
114
10
Поручения хокима области 
350
782
11
Протоколы хокимията области 
148
577
12
Планы мероприятий хокимията области
220
569
13
Писем 
322
655
14
Телефонограммы 
55
191
 
ИТОГО
1 758
4 104
Учитывая вышеизложенные достижения и существующие проблемы, достигнутый уровень социально-экономического 
развития, задач Президента Республики Узбекистан по дальнейшему углублению демократических реформ, можно 
сделать вывод о том, что система государственной службы нуждается в дальнейшей модернизации.
Исходя из передового зарубежного опыта и национальной законодательной практики предлагаются следующие 
меры: 
• 
Разработка и принятие Концепции, а на её основе Стратегии («дорожная карта», программа с 
определением долгосрочных и среднесрочных мер) поэтапной модернизации государственной 
службы;
• 
Разработка и принятие закона “О государственной службе”.
Стратегия развития государственной службы должна включать в себя следующие направления:
1.1. 
Инвентаризация существующего законодательства и практики управления государственной 
службой с целью выявления пробелов и определения плана законотворческих и нормотвор-
ческих работ на 5-10 лет. Это направление также будет включать разработку Этического 
кодекса для государственных служащих в соответствии с международными стандартами 
поведения должностных лиц и требованиями Конвенции ООН о противодействии коррупции.
1.2.
Профессионализация государственной службы (совершенствование нормативно-правовой 
базы, определение понятия гос.служащего, должностного лица, классификации гос.
служащих, отличие статуса выборных от назначаемых должностей, открытый конкурсный 
отбор, кадровый резерв, ротация кадров, повышение квалификации, аттестации по 
результатам деятельности гос.служащих, увольнение, социальная защита, отличие статуса 
гражданского гос.служащего от служащих в военизированных и правоохранительных органах, 
меры поощрения и ответственности, система подотчетности выборным органам и обществу 
и т.д.).
1.3.
Построение научно-обоснованного понятийного аппарата и формирование национальной 

---

19
ДАВЛАТ ХИЗМАТИНИ ТАШКИЛ ЭТИШНИНГ НАЗАРИЙ АСОСЛАРИ. ХОРИЖИЙ ТАЖРИБА
научной школы государственной службы (финансирование специализированных исследований по 
госслужбе, развитие сообщества ученых по данной тематике, наращивание экспертного потенциала 
Академии государственного управления (АГУ) для координации аналитической работы в сфере 
государственной службе, изучение международного опыта, общественные и научные консультации 
с международными и местными экспертами, публикации в СМИ и научных изданиях).
1.4.
Пересмотр системы финансирования государственной службы с учетом последних конституционных 
изменений и требований нового Бюджетного кодекса. Необходимо проанализировать методологи-
ческие основы финансирования деятельности государственных служащих (пересмотр Единой 
Тарифной Сетки и системы разрядов, формулирование новых принципов расчета заработной платы 
и других выплат гос.служащих, привязка результатов аттестации компетентности гос.служащих к 
определенной шкале зарплат с учетом инфляции, реальной потребительской корзины, среднесрочных 
программ социально-экономического развития и роли государственных органов в выполнении этих 
программ, обеспечение прозрачности процесса финансовой отчетности госслужбы в соответствии 
с международными стандартами финансовой отчетности для государственного сектора, анализ 
затрат и выгод при определении оптимального соотношения количества сотрудников с объемом, 
сложностью и характером задач конкретного ведомства).
1.5.
Создание классификатора (единого реестра) функций государственных служащих. Это позволит 
стандартизировать многие рабочие процессы, автоматизировать их, а также задать унифицированные 
количественные и качественные требования по качеству и мониторингу их выполнения. Также 
классификатор может повлиять на составление нормативов рабочей нагрузки, учета рабочего 
времени, размера заработной платы и других выплат, а также на ротацию. Кроме этого, используя 
данный классификатор, АГУ и другие ведомственные институты повышения квалификации могут 
пересмотреть свои учебные планы и программы с целью обучения таким знаниям и навыкам, которые 
потребуются для эффективного и результативного выполнения функций гос.служащими.
1.6.
Система мониторинга и оценки деятельности государственных служащих должна быть внедрена с 
учетом реформы нынешней системы аттестации и привлечения к дисциплинарной ответственности. 
Необходимо внедрить количественные и качественные индикаторы мониторинга и оценки результатов 
деятельности государственных служащих всех уровней. Необходимо предусмотреть систему 
общественного контроля для обеспечения участия общественности и независимых экспертов в 
данном мониторинге. В этой связи, внедрение ИКТ технологий для онлайн мониторинга гос.служащих, 
оказывающих интерактивные государственные услуги в ЕПИГУ my.gov.uz, могло бы стать первым 
этапом вовлечения общественности в процесс оценки деятельности и результатов гос.служащих.
1.7.
Стратегические программы подготовки и продвижения кадров для важных отраслей экономики и 
государственного сектора. По опыту зарубежных стран, можно предусмотреть проведение классифи-
кации и пересмотра резерва кадров (кадровый резерв для высших должностных лиц, кадровый 
резерв для исполнительной власти, специализированные кадровые резервы по отраслям, а также 
кадровый резерв для женщин-управленцев и кадровый резерв для молодых управленцев, внедрение 
программы менторства (наставничества), а также целенаправленной ротации перспективных кадров).
1.8.
Изучение потребностей министерств и ведомств в новых категориях специалистов для результативного 
выполнения задач, поставленных руководством страны. Это поможет переориентировать существую-
щие учебные программы подготовки кадров и повышения квалификации на потребности и нужды 
конкретных ведомств. При этом такое изучение, на основе дезагрегированных и объективных данных, 
должно проводиться регулярно независимой Республиканской комиссией. 
Для развития бизнесу и частному предпринимательству нужно пространство, эффективное регулирование со стороны государства 
и благоприятные условия для ведения деятельности, что обеспечивается эффективным государственным аппаратом. 
Принятие закона о государственной службе – это важно и нужно, но также необходимо подготовить институциональные основы 
для полноценного и эффективного внедрения данного закона, а также определить систему взаимоотношений данного института 
с обществом и частным бизнесом для обеспечения всестороннего развития экономики и гражданского общества.

---