A. B. Xayitov, A. M. Akbarov personalni

Korxona jamoasining 
maqsadlari va natijalari 
Mijozlar 
Xodimlar 
Tashkiliy tuzilma 
Asosiy yo’nalish 
1.3-rasm.Personalni boshqarish yo’nalishlari 

---

 
24 
farq  mavjudligini  ko’rsatish  darkor.  So’nggi  yillarda  G’arbiy  Evropa  iqtisodiyotining 
jamoa  sektori  ancha  qisqarganiga  qaramasdan  uning  ulushi  AQSHga  nisbatan 
yuqoridir. Masalan, Shvetsiyada aholining yarmidan ko’prog’i iqtisodiyotning jamoa 
sektorida  banddir.  Buyuk  Britaniyada  so’nggi  vaqtda  xususiylashtirish  jarayoni 
faollashganiga  qaramasdan  aholining  to’rtdan  bir  qismi  iqtisodiyotning  jamoa 
sektoriga jalb etilgan. 
 “Evropa  modeli”ning  o’ziga  xos  xususiyatlari  personalni  boshqarishda  ishlab 
chiqarishni  o’rab  turgan  muhitni  (masalan,  qonunchilikni)  e’tiborga  olish, 
shuningdek,  personalni  boshqarishga  ikki  taraflama  (ham  tashkiliy  jihatdan,  ham 
ijtimoiy masalalar jihatidan) yondashishini talab etishini namoyon etadi. 
Kompaniya  va  firmalar  boshqaruv  xizmatidan  bozor  iqtisodiyo-tining 
murakkab 
va 
doim 
o’zgarib  turadigan  vaziyatlarida  xodimlar  faoliyatini 
muvofiqlashtirish juda  
katta  malaka  va  mahoratni  talab  etadi.  Iqtisodchi  olimlar  fikricha,  “Evropa 
modeli”da personalni boshqarishdagi bu xususiyat hisobga olingan. 
Yaponiyada  esa  personalni  boshqarishni  davlat  korporatsiyalarida  xodimlar  bir 
umrga ishga  yollanishi  hamda  ish  haqiga,  mehnat stajiga qarab  ustamalar  to’lash  tizimi 
mavjudligi xususiyatlarini hisobga olmasdan tasavvur etib bo’lmaydi. 
Yaponiya  korporatsiyalarida  personalni  boshqarish  siyosati  quyidagi 
tamoyillarga asoslanadi: 
— ishchi kuchi ta’lim muassasalarini bitiruvchilari ichidan tanlabolinadi; 
— ishlab  chiqarishning  u  yoki  bu  vazifalarini  hal  etish  uchun  nomzodlarning 
jinsi hisobga olinadi; 
— muntazam kasbiy tayyorgarlik amalga oshiriladi; 
— nomzodlar 
xodimlarning 
kasbiy 
ayirboshlanishi 
tamoyillaridan 
foydalaniladigan dasturlar asosida o’qitiladi; 
— xodimlarni  u  yoki  bu  mansab  vazifasiga  ko’tarish  uchun  ularning  mehnat 
faoliyati barcha mezonlar bo’yicha baholanib boriladi; 
— personalning  ish  staji  va  yoshiga  qarab  ular  ish  haqiga  maxsus  ustama  haq 
to’lash amalga oshiriladi, xodimlarning ish bilan bandligi kafolatlanadi. 
Yaponiya  korporatsiyalarida  asosiy  e’tibor  kasbiy  tayyorgarligini  ishdan 
bo’sh  vaqtlarida  yoki  ishlab  chiqarishdan  ajralmagan  holda  amalga  oshirishga 
qaratiladi.  Shu  bilan  birga  xodimlarning  ish  joylarida  o’rindoshlikda  faoliyat 
yuritishlari, ularni boshqa xizmat vazifalariga o’tkazish odatiy holatga aylangan. 
Boshqarishning “yaponcha modeli” personal faoliyatini  muntazam ravishda har 
taraflama  chuqur  baholab  borishni  taqozo  etadi.  Amaliyotda  bu  personal  ish  xaqini 
oshirish  yoki  uni  mansab  vazifasida  yuqoriroq  lavozimga  ko’tarish  juda  sinchiklab 
tekshiruvlardan so’ng amalga oshirilishini anglatadi. Bunda asosiy e’tibor nomzodning 
yoshi, ish staji, ma’lumoti, jinsiga qaratiladi. 
Personalni  boshqarishning  zamonaviy  yo’nalishlari  “inson  resurslarini