A. B. Xayitov, A. M. Akbarov personalni

tamoyili"  (1912)  kitobi  ham  menejment  fanining  mumtoz  asari  hisoblanadi.  Tahlilchi 
olim iste’dodi, AQSH, Meksika, Kanada kompaniyalarida 20 yil davomida orttirilgan 
boy tajriba G.Emersonga  mehnatni samarali tashkil etishni ta’minlaydigan personalni 
boshqarish  tizimini  quyidagi  12  tamoyil  asosida  qurish  zarurligini  asoslab  berishga 
imkon tug’dirdi: 
1) aniq ko’zlangan g’oyalar va maqsadlar; 
2) sog’lom ma’no; 
3) malakali maslahat; 
4) intizom; 
5) personalga adolatli munosabat; 
6) tezkor, ishonarli, to’liq, aniq va doimiy hisob-kitob; 
7) dispetcherlash (nozimlash); 
8) me’yorlar va ish tartibi; 
9) sharoitlarni me’yorlashtirish; 
10) operatsiyalarni me’yorlashtirish; 
11)yozma standart yo’riqlar; 
12)unumdorlik uchun mukofot.
2
 
Ushbu  tamoyillari  barcha  yollanma  xodimlar  -  ishchilar  uchun  ham, 
xizmatchilar  uchun  ham  bir  xil  darajada  taalluqli  bo’lgan  mehnatni  tashkil  etishga 
o’ziga  xos  kompleks  yondashuv  G.Emersonning  personalni  boshqarish  nazariyasini 
rivojlantirishga qo’shgan sezilarli hissasi bo’ldi. 
Fransiyalik muhandis Anri Fayolning ham boshqaruv nazariyasini boyitishda 
munosib  o’rni  bor.  U  ishlab  chiqqan  tamoyillar  bugungi  baynalmilal  menejment, 
xususan  Evropa  mamlakatlari,  AQSH  va  Yaponiya  mamlakatlari  uchun  o’z 
ahamiyatini yo’qotmagan. 
A.  Fayolning  fikricha,  mehnatni  tashkil  etishda  quyidagi  tamoyillarga  amal 
qilish lozim: 
1. Mehnat taqsimoti. 
Mehnat  taqsimotining  maqsadi  bir  xil  kuch-g’ayrat  sarflagan  holda  ishlab 
chiqarish miqdori va sifatini oshirishdir. 
2. Rahbariyat - majburiyatdir. 
Rahbariyat  farmoyish  beruvchi  hamda  bu  farmoyishga  bo’ysundiruvchi 
kuchdir.  Rahbariyatni  mas’uliyatsiz  tasavvur  etib  bo’lmaydi,  ya’ni  rahbarlik  amal 
qiladigan hamma joyda mas’uliyat ham paydo bo’ladi. 
3. Intizom. 
                                                        
1
 
Бернол Дж.Десмонд. Мир без войны. М.: Иностранная литература, 1960. – С. 241 – 242.
 
2
 
Богданов А.А. Тектология (всеобщая организационная наука), Москва, 1989. – С. 30. 

---

 
20 
Intizom  -  mohiyat jihatidan bo’ysunish, o’zini  idora etish qobiliyati, korxona 
va  uning  xizmatchilari  o’rtasidagy  bitimga  muvofiq  ko’rsatiladigan  tashqi  hurmat 
belgilaridir.  U  yoki  bu  ijtimoiy  tuzilmadagi  intizomning  ahvoli  ko’p  jihatdan  uning 
rahbarlari fazilatlariga bog’likdir. 
4. Farmoyish berish birligi. 
U  yoki  bu  ish  yuzasidan  xizmatchiga  faqat  bitta  boshliq  buyruq  berishi 
mumkin.  Ushbu  qoidani  mutlaq  haqiqat,  deb  tan  olib  bo’lmasligi  sababli,  uni 
tamoyillar qatoriga qo’yish kerak. 
5. Rahbarlik birligi. 
Ushbu  tamoyilni  bitta  rahbar  va  yakka-yu  yagona  maqsadni  ko’zlovchi 
operatsiyalar uchun bitta dastur, deb ifodalash mumkin. 
6. Xususiy 
manfaatlarni 
umumiy 
manfaatlarga 
bo’ysundirish. 
Bu tamoyil korxonada ishchilar yoki xizmatchilar guruhi 
manfaatlari  korxona  manfaatlaridan  yuqori  qo’yilishi  mumkin  emas,  degan 
ma’noni anglatadi. Bu boshqaruvning eng mushkul muammolaridan biri hisoblanadi. 
7. Personalni mukofotlash. 
Personalni mukofotlash bajarilgan ish uchun to’lov hisoblanadi. Mukofot adolatli 
bo’lishi  va  imkon  darajasida  personal  va  korxonani,  ishga  yollovchi  va  xizmatchini 
qanoatlantirishi lozim. 
8. Markazlashtirish. 
Markazlashtirish  boshqaruv  tizimi  hisoblanmaydi,  u  o’z-o’zicha  yaxshi  yoki 
yomon bo’lishi mumkin emas. U rahbar qarashlari hamda shart-sharoitga qarab qabul 
qilinishi yoki rad etilishi  mumkin. Biroq, markazlashtirish katta yoki kichik darajada 
hamisha  mavjuddir.  Gap  korxona  uchun  eng  maqbul  bo’lgan  markazlashtirish 
darajasini topishda qolgan. 
9. Mansab darajalari. 
Mansab  darajalari  quyi  lavozimdan  eng  yuqori  lavozimgacha  bo’lgan 
rahbarlik mansablari pillapoyasidir. 
10.Tartib. 
Moddiy  tartib  qoidasi  hamma  uchun  ma’lum:  har  bir  buyum  uchun  muayyan 
o’rin va har bir buyum o’z o’rnida. Ijtimoiy tartib qoidasi ham shunday: har bir shaxs 
uchun muayyan o’rin va har bir shaxs o’z o’rnida. 
11.Adolat. 
Personalni  o’z  xizmat  vazifalarini  sidqidildan  va  sadoqat  bilan  ijro  etishiga 
rag’batlantirish  uchun  unga  yaxshi  munosabatda  bo’lish  kerak.  Adolat  -  yaxshi 
muposabat bilan huquq tartiboti yig’indisidir. 
12.Personal tarkibining doimiyligi. 
Personalning  qo’nimsizligi  bir  vaqtning  o’zida  ishlar  ahvoli  qoniqarsiz 
ekanligining  sababi  va  oqibatidir.  Shunga  qaramasdan,  tarkibda  o’zgarishlar  bo’lishi 
muqarrar: personal yoshi, kasalligi, iste’foga chiqishi, vafoti ijtimoiy tuzilma tarkibini 
o’zgarti-radi.  Ayrim  xizmatchilar  o’z  vazifalarini  ijro  etish  qobiliyatini  yo’qotadilar, 
boshqalar esa zimmalariga yuksakroq mas’uliyat olishga qodir bo’lmaydilar. 
Shunday  qilib,  boshqa  tamoyillar  kabi  ishchi  kuchi  tarkibining  doimiy  bo’lishi 
tamoyili ham o’z chegaralariga ega. 
10.  Tashabbus. 

---

 
21 
Tashabbus deb, reja tuzish va uni amalga oshirish imkoniyatiga aytiladi. Taklif va 
amalga oshirish erkinligi ham tashabbus kategoriyasiga taallukdidir. 
14.  Personalning birlashishi. 
Personalni  ayirish  kerak  emas.  Biz  uchun  dushman  kuchlarini  ojizlashtirish 
uchun ularni bir-biridan uzish mahoratdir. Biroq korxonadagi o’z kuchlaringizni uzish 
qo’pol xatodir
1
. 
Menejmentni rivojlantirishda klassik davr hisoblangan, F.Teylor, G.Emerson, 
A.Fayol  tomonidan  ishlab  chiqilgan  boshqaruv  tamoyillari  XX  asrning  hech 
mubolag’asiz  eng  muvaffaqiyatli  tadbirkori  hisoblangan  amerikalik  Genri  Fordga 
yuksak  moliyaviy  samaraga  erishish  imkonini  berdi.  G.Fordning  jahonning  o’nlab 
mamlakatlarida  yuz  martadan  ko’p  qayta  nashr  etilgan  “Mening  umrim,  mening