A. B. Xayitov, A. M. Akbarov personalni

O’zini  tutishning  kutilayotgan  modeli  shkalasi. 
Ba’zan  BARS  texnikasi 
ham  deb  yuritiladigan  ushbu  usul  rahbar  tomonidan  baholanayotgan  xodimning 
muayyan  sifatini  tanlashni  talab  etadi.  Masalan,  attestatsiya  qilinayotgan  xodimning 
rahbari  „Stressga  bardosh  berish  qobiliyati”  ustunida  mazkur  savolga  javoblardan 
birini  tanlashi  kerak  bo’ladi.  Ya’ni  „Men  mazkur  xodim  stress  sharoitida  o’zini 
quyidagicha  tutadi,  degan  fikrdaman”  jumlasi  bilan  boshlanadigan  javob 
variantlaridan biri tanlanadi: 
Vazminligini saqlab qoladi  
       - 5 
Kayfiyati tushadi  
 
 
       - 4 
Jahdi chiqadi 
 
 
 
       - 3 
Betartib ish tutadi 
 
 
       
- 
2 
O’zini nazorat qila olmay qoladi        - 1 
Attestatsiya  maqsadlaridan  kelib  chiqqan  holda  uning  ikki  tarkibiy  qismini 
farqlash kerak: 
-
 
mehnatni baholash; 
-
 
personalni baholash. 
Mehnatni  baholash  personal  mehnatining  real  mazmuni,  sifati,  hajmi  va 
intensivligini rejalangani bilan taqqoslashni nazarda tutadi. Bu rejalar odatda yillik va 
joriy  rejalar,  dasturlar,  texnologiya  shartlarida  aks  ettirilgan  bo’ladi.  Mehnatni 
baholash mehnat: 
-
 
miqdori; 
-
 
sifati; 
-
 
intensivligini aniqlashga xizmat qiladi. Personalni baholashdan maqsad esa 
xodimning  u  shug’ullanayotgan  faoliyat  turi  vazifalarini  bajarishga  tayyorligi 
darajasini  aniqlash,  shuningdek  uning  martabasi  istiqbolini  baholash  uchun  shaxsiy 
qobiliyati imkoniyatlarini aniqlashdir. 
Hozirgi  vaqtda  kompaniya  va  firmalarda  har  bir  ish  o’rni  uchun  ichki 
standartlar ishlab chiqilgan. Ularda korxonalarda u yoki bu ixtisoslik bo’yicha ishchi, 
xizmatchi,  mutaxassis  qaysi  amaliy  va  shaxsiy  sifatlarga  ega  bo’lishlari  kerakligi 
aniqbelgilab qo’yilgan (10.7- rasm). 
  Yuqoridagi  talablardan  kelib  chiqqan  holda,  mutaxassislar  attestatsiyasini 
tashkil etishga batafsilroq to’xtaylik. 
Eng  avvalo,  ixtisosliklar  faoliyatini  baholashning  asosiy  mezonlariga  aniqlik 
kiritish lozim bo’ladi. Amaliyotda ular asosan quyidagilardan iborat ekanligi ma’lum: 
—ixtisosligi bo’yicha malaka; 
—ijodiy faollik; 
—xizmat vazifalari hajmi, sifati va tezkorligi; 
—mehnat jamoasida qulay muhit yaratish qobiliyati; 
—intizomliligi; 
—bajaradigan ishining murakkabligi va hajmi; 
—
 
ijtimoiy faolligi; 
—
 
mutaxassis  mehnat  samaradorligiga  ta’sir  ko’rsatuvchi  boshqa  amaliy, 
maxsus va shaxsiy sifatlari. 
 

---

 
212 
 
Mutaxassisning  ixtisosligi  bo’yicha  malakasi  quyidagi  omillar  bo’yicha 
baholanadi: 
-
 
maxsus ma’lumotdarajasi; 
-
 
mazkur xizmat vazifasidagi ish tajribasi; 
-
 
ixtisosligi bo’yicha ish tajribasi; 
-
 
korxona uzluksiz ta’lim tizimida umumiy va maxsus bilimlarini oshirishi; 
-
 
ushbu  korxonadagi  ish  staji  (bu  mutaxassisning  ishlab  chiqarish 
xususiyatlari va sharoitlaridan xabardorligi darajasini ko’rsatadi); 
-
 
malaka  oshirishi  davriyligi  (mutaxassis  bilim  va  ko’nikmalari  hozirgi 
davrda tez eskirib qolishini hisobga olgan holda kamida 5 yilda bir marta yangilab 
turilishi kerak). 
Mutaxassisni baholash mezonlarini ikki guruhga birlashtirish mumkin: