8-mavzu. O’zgaruvchan muhitga tashkilotlarni moslashtirish

Xodimlarni moslashtirish jarayonini tashkil qilish
Xodimlarni moslashtirish jarayoni uchun kim javobgar? Bu birinchi qarashda ko'rinishi mumkin bo'lgan savol emas. Ba'zi kompaniyalarda bunday javobgarlik HR xizmatiga, boshqalarida esa yuklatiladi rahbarlar ustida tarkibiy bo'linmalar, uchinchidan, o'quv bo'limiga. Barcha ko'rsatilgan yangi xodimlarni moslashtirish jarayonida ishtirok etadigan shaxslar, ammo har qanday jarayonning o'z xo'jayini bo'lishi kerak. Bo'linma boshlig'ining vakolatlari uning doirasi bilan cheklangan, u xodimlarni korxona bo'ylab moslashtirish uchun javobgar bo'lolmaydi. Agar "masxara qilish" barcha etakchilar o'rtasidagi bu javobgarlik, biz nazoratni yo'qotamiz va har bir bo'linmaga o'z moslashuv variantini olamiz. O'quv bo'limi xodimlarni moslashtirish funktsiyalarining faqat bir qismini bajaradi, uning boshlig'i butun jarayonni boshqarish imkoniyatiga ega emas. Eng muhimi, kadrlar xizmatining boshlig'i jarayon egasining mavqeiga mos keladi, ayniqsa xodimlarni moslashtirish uning asosiy vazifasi. Biz bitta tashkiliy masalani ajratdik, ammo ikkinchi savolga tegishli qoldi delegatsiya bilan xodimlarni moslashtirish jarayonini samarali boshqarish vakolati. Aksariyat mahalliy korxonalardagi kadrlar menejerlari bunday vakolatlarga ega emaslar va ularsiz boshqaruvning asosiy funktsiyalarini samarali bajarish mumkin emas: rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish va muvofiqlashtirish. Xodimlarning moslashishi bilan bog'liq protseduralar alohida hujjat yoki standartda rasmiylashtirilishi kerak.
Kadrlarni moslashtirishning asosiy turlari
Xodimlarni moslashuv turlari - bu ishlab chiqarish-iqtisodiy tizim va tashkilotdagi ijtimoiy munosabatlarning xususiyatlari bilan belgilanadigan mehnatni moslashtirishning umumiy jarayonining tarkibiy elementlari. Farqlang:
Psixofiziologik moslashish;
Ijtimoiy-psixologik moslashish;
Professional moslashish;
Tashkiliy moslashish.
Butun maqolani ilova qilingan faylda o'qish mumkin
**
Yangi ish uchun murojaat qilganda, moslashishga bo'lgan ehtiyojni tan olish foydalidir. Sabr-toqatli bo'lish va o'zingizni o'rnatishni maqsadga muvofiqdir: shoshqaloq xulosalar qilmang. Dastlabki qiyinchiliklarga duch kelgan ko'plab yangi boshlanuvchilar kurashish istagini yo'qotadilar. Bir oy o'tadi, yana bir kun - va yangi ishlaydigan xodim kompaniyani tark etish uchun munosib bahona topadi. Bunday xatti-harakatlar mutlaqo asossizdir. Har qanday ish joyida birinchi marta qiyinchiliklar mavjud. Ko'pgina hollarda, qiyinchiliklarni engib o'tishga harakat qilib, biroz ko'proq kutish mantiqan to'g'ri keladi va vaziyat normal holatga qaytadi.
Yangi boshlanuvchilar uchun muammolarning aksariyati ish jarayoni, qoidalar va boshqalar to'g'risida etarli ma'lumot yo'qligi tufayli yuzaga keladi. Shuning uchun har bir bosqichda (1.2-band, 1-qism) yangi xodimni qo'llab-quvvatlash, har tomonlama ma'lumot berish, tajriba almashish va hamkasblari bilan tanishtirish juda muhimdir. Ushbu ma'lumotlarning etishmasligi ishdan qoniqishga ham ta'sir qiladi.
Yangi boshlanuvchilar duch keladigan muammolarni ikki guruhga bo'lish mumkin: professional va aloqa. Birinchisi rasmiy vazifalar bilan bevosita bog'liq, ikkinchisi - hamkasblar bilan aloqa qilish muammolari.
TO birinchi guruh Muammolarga quyidagilar kiradi:

• 
  - ushbu davrga moslashish davri, "yangi boshlanuvchilar", bevosita boshliqning ham, tashkilotda kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun mas'ul bo'lganlarning ham - kadrlar bo'limining vasiyligiga muhtoj. Shuni tushunish kerakki, ko'pchilik ishning dastlabki kunlarida yangi lavozimni egallashdan, tajriba va bilimning etishmasligidan, qobiliyatsizlikni namoyish etishdan, rahbar va hamkasblari bilan umumiy til topa olmaslikdan, ularning joylashuvi, umuman qabul qilinmaslik va natijada ishlaridan ayrilishdan qo'rqishadi. ;
  
• 
  moslashuvning navbatdagi muammosi - bu ishning birinchi vaqtida yangi xodimlarning "haddan tashqari yuklanishi", bu albatta moslashuv jarayoniga salbiy ta'sir qiladi, ammo ishdagi "og'irlik" va soddalashtirilgan vazifalarni belgilash moslashuv jarayonida salbiy holatlarga olib kelishi mumkin, masalan, yosh mutaxassislarni etarlicha baholamaslik va ularga ishonmaslik;
  
• 
  - aynan moslashish davrida yangi xodimni rag'batlantirish masalalarini e'tiborsiz qoldirolmasligingiz kabi. Yangi xodimlarni rag'batlantirishga va ularni muvaffaqiyatli moslashtirishga yordam beradigan kuchli vositalar menejment bilan suhbatlar, tushuntirishlar va tavsiyalarni o'z ichiga oladi. Bunday uchrashuvlar va ko'rsatmalar yangi kelgan kishiga ishonch hissini uyg'otadi, ehtiyoj va befoydalikni kamaytiradi, tashkilotga tegishli bo'lish hissini keskin oshiradi;
  
• 
  - bu jarayonda moslashish davri yo'qligi kabi muammo ham aniqlanadi - murabbiylik instituti mavjud emas va yangi xodimning lavozimga va jamoaga kirishiga sharoit yaratishga urinishlar yo'q;
  
• 
  - Yosh (yangi) xodimni moslashtirishning yana bir muammosi, u kelgunga qadar lavozimni egallaganlar bilan taqqoslash holati bo'lishi mumkin. Bunday holda, egallab olingan lavozimga mos kelmaydigan yoki o'zidan oldingisidan yomonroq bo'lish qo'rquvi paydo bo'lishi mumkin yoki aksincha ish uchun maxsus g'ayrat;
  

Kimga ikkinchi guruh aytib bering:
Hamkasblar va menejment bilan munosabatlar, ish joyidagi mojaroli vaziyatlar - bu xodimni yangi ijtimoiy-psixologik mehnat sharoitlariga moslashtirish muammolaridan biridir.

• 
  - Turli darajadagi menejerlar bilan munosabatlar, bu bo'lim boshliqlari va yuqori darajadagi menejerlarga tegishli bo'lib, ular bo'ysunadigan mutaxassislar ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonida eng ko'p duch keladigan muammolar quyidagilardan iborat:
  
  • 
    1. Boshida, xizmatkorlarining sergakligi tufayli umumiy til topish har doim ham mumkin emas. Jamoa yangi rahbardan nimani kutish kerakligini bilmaydi, chunki ishning boshida bir kishi, odatda, o'zining ijobiy tomonlarini namoyish etadi va salbiy tomonlarini ehtiyotkorlik bilan yashiradi va jamoa etakchi haqida to'g'ri fikr bildirishi uchun etarli vaqt kerak bo'ladi.
    
  • 
    2. Rahbar darajasi va quyi darajadagi xodimlar darajasi o'rtasida nomuvofiqlik xavfi mavjud. Agar rahbar kollektivdan ustun bo'lsa, quyi bo'g'inlar uning talablari yoki buyruqlarini etarli darajada idrok eta olmaydi, masalan, nostandart yondashuvga asoslanib, etakchi qo'shinsiz general maqomida bo'ladi. Agar bu boshqa yo'l bilan ro'y bersa, unda jamoa "cho'ponsiz podalar" ga aylanadi - bu variant hissiy tanglikni keltirib chiqarishi mumkin, ayniqsa sobiq xo'jayinning yuqori kasbiy darajasi bo'lsa.
    

"Adabiyotlar ro'yxati

1. Odamni mehnatga moslashishi va uni psixofiziologik baholash: Tarmoqlararo ko'rsatmalar / Mehnat tadqiqotlari instituti - M .: 1992 yil.
2. Adair D. Odamlarni va o'z-o'zini boshqarish qobiliyati. - Nashriyot: Eksmo, 2006 .-- 327 p.
3. Adam R. Audit asoslari. Per ingliz tilidan / Ed. Men ichidaman. Sokolova. - M .: Audit, UNITY, 1995. - 398 b.
4. Akoff R. Korporatsiyaning kelajagini rejalashtirish: Trans. ingliz tilidan.- M .: Progress, 1985 .-- 327s.
5. Arena A., Lobbek J. Audit: Per. ingliz tilidan: Ch. qator muharriri prof. Ya.V. Sokolov.- M. Moliya va statistika, 1995 .-- 560 p.
6. Armstrong M. Inson resurslarini boshqarish amaliyoti. 8-nashr / Trans. ingliz tilidan Ed S.K. Mordovina. Sankt-Peterburg: Peter, 2004 yil.
7.Berezin F.B. Odamning aqliy va psixofiziologik moslashuvi. - L., 1988 yil.
8. Blinov A.O., Shapkin I.N. Kichik biznes. Nazariya va amaliyot. - M.: "Dashkov va Ko" nashriyot-savdo korporatsiyasi, 2003 yil.
9. Verxoglazenko V., Xodimlarni rag'batlantirish tizimi: tushunchalar va ta'riflar. // "Direktor maslahatchisi" jurnali, 2002 yil 4-bet. - 23-34.
10.Volina V. Kadrlarni moslashtirish usullari // Xodimlarni boshqarish, 1998 yil, № 13.
11.Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: Iqtisodiy ixtisosliklar uchun darslik. universitetlar. - M.: Oliy maktab., 1994 - 224 b.
12.Gribov V.D. Kichik biznes menejeri. - M.: Moliya va statistika, 2002 yil.
13.Gubarev V.G. Tadbirkorlik iqtisodiyotining asoslari - Rostov-Don: Feniks 2003 yil.
14. Dessler G. Xodimlarni boshqarish / Per. 9-ingliz tilidan. nashrlar. - M .: BINOM. Bilimlar laboratoriyasi, 2004 yil.
15.Druzhilov S.A. Insonning kasbiy mahoratini kasbiy rivojlanishning individual manbasini amalga oshirish sifatida shakllantirish. - Novokuznetsk: IPK nashriyoti, 2002. - 242 p.
16. Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. Menejmentning kadrlar zaxiralari. - M .: Biznes, 2002 yil.
17.Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari. Darslik. - M .: INFRA-M, 2005 yil
18. Kadrlar bo'yicha eng yaxshi echimlar. - M .: Pik, 2009 .-- 192 b.
19.Magura M.I., Kurbatova M.B. Zamonaviy texnologiya xodimlari. - M .: ZAO "Biznes maktabi" Intel-Sintez "" "", 2001 yil.
20. Maslov E.V. Korxonada xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. P.V. Shemetova. - M .: INFRA-M, Novosibirsk: NSAEU, 1999 yil.
21.Meygan M. Kadrlar bilan ishlash: lavozimga kirish. Sankt-Peterburg: Peter, 2002;
22. Mordovin S.K. Xodimlarni boshqarish: zamonaviy rus amaliyoti. 2-nashr. - Sankt-Peterburg: Piter, 2007 yil. s- 89.
23. Morgunov E., Yarushina M. Nikoh "" hisob-kitoblarga ko'ra "yoki qabul qilinganidan keyin tanlanganlik // Kadrlar boshqarmasi, 2001,
24.Mitina L.M. Kasbiy rivojlanish psixologiyasi. - M., 1998 yil.
25.Mitina L.M. Yangi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda shaxsning shaxsiy va kasbiy rivojlanishi // Psixologiya masalalari, 1997, № 4.
26. Odegov Yu.G., Jhuravlev P.V. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik. - M .: Finstatinform, 1997 yil
27.Patrusheva L.M. Moslashuv tizimi: amalga oshirish amaliyoti // Kadrlar boshqaruvi bo'yicha qo'llanma, 2003, 1
28. Pleshin I.Yu.Xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg, 1995. 74-77.
http://www.smesupport.leontief.ru/kompyuter.
29. Boshqaruv va kasbiy faoliyat psixologiyasi amaliyoti Muh .: G.S. Nikiforov, M.A.Dmitrieva, V.M.Snetkov.: M: Nutq, 2003
30. Kasbiy faoliyatni psixologik qo'llab-quvvatlash: o'quv qo'llanma / S.A. Borovikova, T.P. Vodolazskaya, M.A. Dmitrieva, L.N. Korneev; Ed G.S. Nikiforov; Sankt-Peterburg davlat universiteti. - Sankt-Peterburg: Sankt-Peterburg davlat universiteti nashriyoti, 1991 .-- 152 p.
31. Rubinshteyn S.L. Umumiy psixologiya asoslari: 2 jildda - 2-jild. - M .: Pedagogika, 1989 .-- 328 b.
32. Sotnikova S.I. Xodimlarni boshqarish asoslari: O'quv majmuasi. - Novosibirsk: NSUU, 2004 yil.
33. Stepanov E. A. Xodimlarni boshqarish: Axborot xavfsizligi tizimidagi xodimlar: Darslik. - M .: FORUM: INFRA-M, 2002 yil
34.Stredvik J. Kichik biznesda inson resurslarini boshqarish / Ingliz tilidan tarjima. Ed V.A. Spivak. - Sankt-Peterburg: "Neva" nashriyot uyi, 2003 yil.
35. Tashkilotning boshqaruv xodimlari: Darslik / Ed. A.Ya. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2002 yil.
36. Xodimlarni boshqarish: Oliy o'quv yurtlari uchun darslik / Ed. T.Yu.Bazarova, B.L.Eremin. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: UNITY, 2002.
37. Tashkilotni boshqarish. Ed A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina, Kibanova. M., 1999 yil.
38. Tsypkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish.- M.: "UNITI", 2003 yil.
39. Kompaniyaning iqtisodiy strategiyasi. Uch. tahririyati ostida beriladigan nafaqa Gradova A.P. - Sankt-Peterburg .: Maxsus adabiyot, 1999 yil