43. Yo'l transporti vositalari Mehnat jamoalarining turlari va ularni boshqarish xususiyatlari. Jamoa tushunchasi

Normativ portal

Uy > 43. Yo'l transporti vositalari

Mehnat jamoalarining turlari va ularni boshqarish xususiyatlari. Jamoa tushunchasi

Jamoa - bu ko'plab ijtimoiy belgilarga ko'ra tasniflanishi mumkin bo'lgan murakkab ijtimoiy hodisadir. Maqomiga ko'ra jamoalarni ajratish mumkin rasmiyva norasmiyBirinchisi, masalan, korxona va uning bo'linmalari xodimlari kabi, qonun doirasida ishlaydigan, ro'yxatdan o'tgan yuridik shaxslar. Ikkinchisi, odamlar bir-biri bilan hamkorlik qilish istagi va hatto e'lon qilinmagan yoki hatto e'lon qilinmagan istakka va bunday hamkorlikning haqiqiy amaliyotiga asoslangan.

Ichki munosabatlarning tabiati farq qiladi rasmiy, norasmiy guruhlar.Rasmiy ravishda tashkil etilgan guruhlar har ikkala turdagi ulanishlarni o'z ichiga oladi, rasmiy guruhlar asosiy yukni o'z zimmalariga oladi, norasmiy guruhlar esa ularni to'ldiradi. Norasmiy guruhlarda aloqa faqat norasmiy hisoblanadi.

Rasmiy munosabatlar - bu postlar o'rtasidagi munosabatlar, ular ierarxiya bilan tavsiflanadi; Rasmiy martabalarda qaysi o'rinni egallashidan qat'i nazar, shaxslar o'rtasida norasmiy mavjudlik mavjud.

Ko'pincha rasmiy va norasmiy guruhlarning chegaralari bir-biriga mos kelmaydi, chunki ba'zi xodimlar ularda qabul qilinmasligi yoki o'z tashabbusi bilan betaraflikni saqlashlari mumkin.

Shakllanish mexanizmi bilan ajratish mumkin o'z-o'zidanva ongli ravishda uyushgan guruhlar.Birinchisi uchun, masalan, talaba uchun, ikkinchisi uchun - o'qitish. Shu bilan birga, o'z-o'zidan paydo bo'lgan jamoalar yanada ongli ravishda tuzilishi mumkin (shu sababli, o'rganilayotgan chet tiliga qarab, o'quv guruhlari to'ldiriladi) va ongli ravishda uyushgan - tasodifan, masalan, alifbo tartibida.

Mavjudlik shartlariga ko'ra jamoalar bo'linadi vaqtinchava doimiy.Vaqtinchalik guruh odatda bir martalik vazifani hal qilish uchun ishlab chiqilgan.

Qaysi guruhlarga bo'linishi mumkinligi muhim xususiyatdir erkinlik darajasio'z a'zolariga taqdim etiladi. Birinchidan, bu jamoaga kirish erkinligi, bu sezilarli darajada farq qiladi - chaqiriluvchilarning armiyadagi xizmat uchun shartsiz majburiyatlaridan klubga to'liq ixtiyoriy kirishgacha. Ikkinchidan, biz jamoa faoliyatida faol ishtirok etish erkinligi haqida gapirishimiz mumkin. Bir holatda, u doimiy ravishda talab qilinadi, ikkinchisida - epizodik yoki rasmiy bo'lishi mumkin.

Vazifalarga muvofiq chiqaradi jamoalar aniq maqsadga erishishga yo'naltirilgan;rasmiy ham norasmiy (siyosiy partiya, kompaniya xodimlari) birgalikda manfaatlar(turli jamiyatlar); aloqa(qiziqish klublari). O'z navbatida, funktsional tasnifni faoliyat turiga ko'ra tasniflash bilan to'ldirish va batafsillashtirish mumkin.

Muayyan funktsiyalarni bajarish ma'lum darajada jamoa ichidagi mehnat taqsimotini talab qiladi, bu aslida eng xilma-xil bo'lishi mumkin. Ba'zi bir jamoalarda u faqat miqdor sifatida mavjud bo'lib, bu ishchilarning to'liq bir-birini almashtirish imkoniyatini yaratadi. Boshqalarida esa, bir xil sifatdagi muayyan mehnat turlarining o'ziga xos xususiyati mavjud bo'lib, bu allaqachon o'zaro almashishni cheklaydi. Uchinchidan, chuqur va sifatli mehnat taqsimoti mavjud bo'lib, printsipial jihatdan har qanday bir-birini almashtirish mumkin emas.

Jamoalarning kattaligiga ko'ra ikkiga bo'lingan kichikva katta bo'lganlarbundan tashqari, bu holda, ishtirokchilar soniga emas, balki a'zolar o'rtasidagi doimiy munosabatlarni to'g'ridan-to'g'ri ushlab turish imkoniyati yoki imkonsizligiga qarab. Katta guruhlarda bu deyarli imkonsiz, ammo kichik guruhlarda bu haqiqatdir.

Katta va eng faol a'zolarni birlashtirgan, ishlarning muhim qismini bajaradigan kichik guruhlar chaqirilgan birlamchiOdatda ular ikki yoki besh kishidan iborat bo'lib, ular shaxsiy manfaatlarini birlashtirgan, munosabatlar asosan norasmiy.

O'z-o'zini boshqarish jamoalariqabul qilingan qarorlarning yig'ilish darajasi kabi o'ziga xos xususiyatlarga qarab farq qilishi mumkin. Agar u minimal bo'lsa, unda faqat asosiy faoliyat yo'nalishlari birgalikda belgilanadi, ular keyinchalik alohida belgilanadi va har biri bir-biridan mustaqil ravishda harakat qiladilar. Boshqa hollarda, kim nima qilish kerakligi ham mustaqil ravishda belgilanadi, ammo hozirgi faoliyat muvofiqlashtirilmaydi va guruh a'zolari bir-birlariga faqat zarur hollarda yordam berishadi. Kollektivlikning maksimal darajada rivojlanishi bilan nafaqat har kimning ishlarini muvofiqlashtirish, balki uni baholash ham amalga oshiriladi.

Har bir jamoa o'ziga xos ijtimoiy nazorat tizimini ishlab chiqadi - e'tiqodlar, amrlar, taqiqlar, qadr-qimmatlarni tan olish va boshqalar orqali o'z a'zolariga ta'sir qilish usullari to'plami, ularning xatti-harakatlari ustun qadriyatlar va standartlarga muvofiqlashtiriladi.

IJTIMOIY NAZORAT tizimi, birinchi navbatda, odatlarga, ya'ni muayyan vaziyatlarda chuqur xatti-harakatlarga asoslangan; ikkinchidan, urf-odatlar - bu jamoani axloqiy nuqtai nazardan qadrlaydigan va o'z a'zolarini tan olishga va qo'llab-quvvatlashga majbur qiladigan xatti-harakatlar turi; uchinchidan, rasmiy va norasmiy bo'lgan va sotsial ahamiyatga ega vaziyatlarda guruhning shaxsning xatti-harakatlariga munosabatini aks ettiruvchi sanktsiyalar to'g'risida; to'rtinchidan, odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlarini kuzatishning rasmiy va norasmiy usullari to'g'risida.

3. qichqirmoq KOLLEKTIVNING PSIXOLOGIK XARAKTERISTIKASI

Jamoalar mikroklimat, ishchilarning psixologik holati va birlashish darajasi bo'yicha bir-biridan farq qiladi.

Jamoaning psixologik iqlimi odamlar ishtirok etadigan vaziyatlarning kombinatsiyasi bilan shakllanadi. Ushbu holatlar jamoa a'zolarining boshqalarga bo'lgan munosabatida va ishning mazmunida namoyon bo'lgan muayyan munosabatlarni keltirib chiqaradi. Qulay psixologik iqlimning ahamiyatini, masalan, yomon kayfiyat jamoaning samaradorligini qariyb bir yarim baravar kamaytirishi bilan baholasa bo'ladi. Vaziyat asosan maqsadli ta'sirga moyil bo'lganligi sababli, psixologik iqlim ma'lum darajada tuzatilishi mumkin.

Jamoaning psixologik holati ularning faoliyati va uning natijalaridan qoniqish darajasi bilan tavsiflanadi. Qoniqish darajasiga faoliyatning mazmuni va mazmuni, odamlarning unga bo'lgan munosabati (sevgi yoki yoqtirmaslik), obro'-e'tibor, ish haqining hajmi, o'sish istiqbollari, tegishli imkoniyatlar (shaxsiy muammolarni hal qilish, dunyoni ko'rish, qiziqarli yoki foydali odamlar bilan uchrashish) kabi holatlar ta'sir qiladi. va hokazo.).

Muayyan rolni jamoaning o'ziga xos xususiyatlari, masalan, uning faoliyat joyi o'ynaydi. Qoniqish ko'p jihatdan jamoa a'zolarining o'z qonunlariga muvofiq ongli ravishda yashash, o'rnatilgan talab va tartiblarga bo'ysunish qobiliyatiga bog'liq.

Jamoaning birdamligi uning a'zolarini unga jalb qilishning kuchliligi, individual shaxs ustida birgalikda ishlash, ularni guruhda faol bo'lishga undash va uni tark etishining oldini olish qobiliyatida namoyon bo'ladi. Hamjihatlik bir-biriga ma'lum maqsadlarga erishishda yordam yoki qo'llab-quvvatlash, o'zaro hissiy imtiyozlarni izlashga odamlarni jalb qilish bilan bog'liq -

mi, muayyan maqsadlar, muayyan kafolatlar berishda jamoaviy boshlanishning rolini tushunish.

Jamoa uyg'unligi, odamlarning unda qolishidan mamnunligi ularning psixologik va ijtimoiy-psixologik muvofiqligiga ham bog'liq. Birinchisining asosi - bu jamoa a'zolarining temperamentlari; ikkinchisining markazida kasbiy va axloqiy fazilatlarning muvofiqligi yotadi.

Ijtimoiy-psixologik moslikni ta'minlaydigan shartlar:

Each har bir xodimning shaxsiy imkoniyatlarining uning faoliyati tarkibi va mazmuniga mos kelishi, bu uning normal yo'nalishini, boshqalarning muvaffaqiyatlariga nisbatan hasadning yo'qligini ta'minlaydi;

People odamlar o'rtasida o'zaro ishonch asosini yaratadigan axloqiy pozitsiyalarning yaqinligi yoki o'xshashligi;

Activity faoliyatning asosiy motivlari va guruh a'zolarining individual intilishlarining bir xilligi, bu ularni o'zaro tushunishga yordam beradigan;

Labor yagona mehnat va ijodiy jarayonda har birining qobiliyatlarini chinakam bir-birini to'ldirish va organik ravishda birlashtirish imkoniyati;

Team hech kim boshqasi hisobidan muvaffaqiyatga erisha olmaydigan jamoa a'zolari o'rtasida vazifalarni oqilona taqsimlash.

Jamoaning birdamligi individual moslashishni yaxshilashga, odamlarni tadbirlarga yanada faolroq jalb qilishga imkon beradi va shaxsiy xavfsizlik hissini beradi.

Muvofiqlik bilan bir qatorda, jamoaviy hamjihatlik bir-birini o'z a'zolari tomonidan idrok etishiga asoslanadi, bu tegishli ma'lumotlarni olish va ishlov berish va umuman har bir AND guruhining sub'ektiv qiyofasini shakllantirishdan iborat.

Ob'ektiv va sub'ektiv quyidagi asosiy holatlar boshqalarning idrokiga ta'sir qiladi.

Birinchidan, bu ma'lumot paydo bo'ladigan yoki odamlar bilan tanishadigan vaziyat: agar u ijobiy bo'lsa, idrok, qoida tariqasida, ob'ekti bunga loyiq bo'lganidan ko'ra yumshoqroq bo'lib chiqadi, agar salbiy bo'lsa, unda hamma narsa avvalgidan ko'ra yomonroq ko'rinadi.

Ikkinchidan, idrokka real vaziyatni ko'rish qobiliyati ta'sir qiladi. Bilimli va tushunadigan odam odatda voqealarda ishtirok etadigan boshqa odamlarga nisbatan yumshoq munosabatda bo'ladi, dramatizatsiya qilishga yoki, aksincha, biron narsani maqtashga moyil emas va umuman olganda voqealarga jiddiyroq baho beradi.

Uchinchidan, idrok ko'p jihatdan ma'lum predmetning shaxsiy va ijtimoiy xususiyatlariga bog'liq. Shaxsiy fazilatlarga muruvvat, bag'rikenglik, komplekslarning etishmasligi, odob, suhbat, tashqi ko'rinish kiradi. "Shaxsiy" xususiyatlar shuningdek shaxsiy xususiyatlarga yaqin, masalan, jinsi, yoshi, ma'lumoti, kasbi, millati, dini va boshqalar.

Ushbu xususiyatlarga mos kelmaydiganlar odatda bir-birlaridan ehtiyot bo'lishadi.

To'rtinchidan, stereotiplar, ya'ni atrofdagi voqelikning murakkab hodisalari haqidagi soddalashtirilgan g'oyalar to'plami, asosan, boshqalarning idrokiga ta'sir qiladi. Stereotiplar, garchi boshqalarning fikriga asoslanib, odam hali duch kelmagan narsalar to'g'risida oldindan fikr bildiradi va bu ma'lum darajada atrofdagi voqelikka yo'nalishni osonlashtiradi. Shu bilan birga, mavjud vaziyatning noaniqligini olib tashlagan holda, stereotiplar haqiqatni sezilarli darajada buzadi, ong va fikrlashda konservatizmni rivojlantiradi. Ko'pincha eski stereotiplar yangilarini shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi, chunki avvalgi psixologik qonunga binoan, mavjud ma'lumotlar keyinchalik o'zlashtirilishini aniqlaydi.

4 savol: O'YINNI shakllantirish

Ishlay oladigan, birlashgan jamoa darhol paydo bo'lmaydi - buning oldidan uzoq muddatli shakllanish va rivojlanish jarayoni bo'ladi, uning muvaffaqiyati jamoaning o'z-o'zidan rivojlanib borishiga yoki ongli ravishda va maqsadga muvofiq shakllanishiga bog'liq bo'lmagan holda, bir qator holatlar bilan belgilanadi.

Avvalo, biz jamoaning kelajakdagi ishlarining odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan aniq va tushunarli maqsadlari haqida gapiramiz, ular uchun ular qarorlar va harakatlar erkinligidan butunlay yoki qisman voz kechishga va guruhiy hokimiyatga bo'ysunishga tayyor.

Jamoa muvaffaqiyatli shakllanishining yana bir muhim sharti - ahamiyatsiz bo'lsa ham, qo'shma faoliyat jarayonida yutuqlarning mavjudligi, bu uning shaxsga nisbatan aniq afzalliklarini yaqqol namoyish etadi. Agar biz norasmiy jamoa haqida gapiradigan bo'lsak, unda erishilgan yutuqlar uning ishtirokchilari uchun etarli mukofot bo'ladi. Rasmiy jamoada ishtirok etish shart bo'lgan har qanday yutuqlarni rag'batlantirish kerak.

Birlashgan jamoa uni tashkil etgan odamlarning muvofiqligi va har birining qobiliyatlari va istaklariga muvofiq vazifalarni to'g'ri taqsimlashsiz, mavjud hamkorlikka va muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishga imkon bermasdan mavjud bo'lmaydi.

Muvaffaqiyat uchun rasmiy jamoaga kuchli rahbar kerak, norasmiy jamoaga esa qiyinchilik va qiyinchiliklarga qaramay odamlar itoat qilishga tayyor va o'z maqsadlariga erishishga tayyor bo'lgan rahbar kerak.

Va nihoyat, har bir jamoa o'z o'rnini, korxonaning rasmiy yoki norasmiy tuzilmasida o'z o'rnini topishi kerak, bu erda u o'z maqsadlari va potentsialini boshqalarga aralashmasdan to'liq amalga oshirishi mumkin.

Rasmiy jamoani shakllantirishning boshlanishi bu qonuniy ravishda ijro etilgan qaror. Norasmiy guruhning "tug'ilgan kuni" odatda biron bir favqulodda hodisa yoki hissiyotlarning kuchayishiga olib keladigan vaziyatni rivojlanishida ma'lum chegaraga erishish bo'lib, odamlarni birlashishga va muayyan munosabatlarni o'rnatishga majbur qiladi. Norasmiy guruh paydo bo'lganidan so'ng, uni tashkil etish va o'zini o'zi tashkil etishning uzoq jarayoni bo'lib, bir necha bosqichlardan iborat. Birinchi bosqichda odamlarning xatti-harakatlarida individualizm ustunlik qiladi. Ular bir-birlari bilan tanishadilar, boshqalarni kuzatadilar va ularga o'z qobiliyatlarini namoyish etadilar. Keyinchalik o'zgarishi mumkin bo'lmagan jamoalarda etakchi aniqlanadi. Ikkinchi bosqichda odamlar bir-biriga yaqinlashadi, ular orasida ish uchun zaruriy aloqa o'rnatiladi va umumiy xulq-atvor normalari shakllanadi. Uchinchi bosqichda jamoa barqarorlashadi, maqsadlar shakllantiriladi, odamlar o'rtasida ishonchli hamkorlik o'rnatiladi, bu esa kafolatlangan natijalarni olish imkonini beradi.

Jamoa etukligining o'sishi bilan yanada murakkab vazifalar zimmasiga tushadi va odamlar o'rtasida bo'lgan ishonch, bir-birlarini yaxshi bilish ba'zi hollarda o'zini o'zi boshqarish tamoyillari asosida ishlashga imkon beradi.

Shu bilan birga, har qanday jamoada ikkita jiddiy xavf mavjud: tor xudbin maqsadlarni ko'zlaydigan va hokimiyatni egallashga intilayotgan sismatik guruhlarning paydo bo'lishi va byurokratizatsiya va unga hamroh bo'lgan turg'unlik. Bu kollektiv a'zolari o'zlarini asosan o'zlarining manfaatlarini hisobga olgan holda, boshqalarning ehtiyojlari va talablariga e'tibor bermasliklari, o'zlari va jamoadagi rollariga nisbatan tanqidiy munosabatda bo'lmasliklari, o'zlarini benuqson, daxlsiz, yengilmas deb bilishlari bilan tavsiflanadigan guruhlashda namoyon bo'ladi. Bunday kollektiv yakdillik va konformizm bilan ajralib turadi.

Jamoaning samaradorligi bir qator omillarga bog'liq. Asosiy omillarni ko'rib chiqing.

1. Jamoa hajmi.Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 5 dan 11 gacha bo'lgan jamoalar, odatda, ushbu sondan tashqarida bo'lganlarga qaraganda aniqroq qaror qabul qilishadi. Kichik jamoalarda, xodimlar qarorlar uchun shaxsiy javobgarlik juda aniq ekanligidan xavotirda bo'lishlari mumkin: Jamoa hajmi oshgani sayin, uning a'zolari o'rtasidagi aloqa murakkablashadi va faoliyat va vazifalar bo'yicha kelishuvga erishish qiyinlashadi. Jamoa hajmining o'sishi, shuningdek, norasmiy maqsadlarning paydo bo'lishiga olib keladigan norasmiy ravishda guruhlarga bo'linish tendentsiyasini kuchaytiradi.

2. Jamoa tarkibi.Tarkibi ostida shaxsiyat va nuqtai nazarning o'xshashligi, xodimlar muammolarni hal qilishda foydalanadigan yondashuvlar tushuniladi. Tegishli echimni topish uchun turli pozitsiyalardan foydalanish tavsiya etiladi, shuning uchun jamoa bir-biriga o'xshash bo'lmagan shaxslardan iborat bo'lsa yaxshi bo'ladi. Ba'zilar muhim tafsilotlarga, muammolarga e'tibor berishadi, boshqalari katta rasmga qarashni xohlashadi, boshqalari muammoga tizim nuqtai nazaridan qarashadi va turli jihatlarning o'zaro bog'liqligini ko'rib chiqadilar. Ko'p fikrlar o'z mevasini beradi.

3. Guruh normalari.Mehnat jamoalarida mavjud me'yorlar shaxsning xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatadi va qaysi yo'nalishda jamoa ishlaydi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki ularga qarshi turish. Normlar guruh a'zolariga qanday xatti-harakatlar va ulardan qanday mehnat kutilayotganligini tushuntirish uchun mo'ljallangan. Ular shunday kuchli ta'sir o'tkazadilar, chunki o'z xatti-harakatlari me'yorlar bilan bog'liq bo'lgandagina, shaxs jamoani tan olishiga, uni qo'llab-quvvatlashiga ishonishi mumkin. Bu rasmiy va norasmiy guruhlarga ham tegishli.

4. Guruhning yakdilligi -bu kollektivning uyg'unligini buzmaslik uchun odamning hodisaga bo'lgan qarashlarini siqib chiqarishga moyildir. Bunday holda, kelishmovchilik jamiyatning tuyg'usini buzadi deb hisoblanadi va shuning uchun uni oldini olish kerak. Guruhlar birdamligi sharoitida, shaxsning asosiy vazifasi, boshqa ma'lumot yoki e'tiqod mavjud bo'lsa ham, muammoni muhokama qilishda umumiy yo'nalish bo'yicha harakat qilishdir. Ushbu tendentsiya kuchayishi mumkin. Hech kim boshqalardan farq qiladigan fikrlarni ifoda etmaydi va boshqacha nuqtai nazarni taklif qilmaydi, shuning uchun hamma hamma ham xuddi shunday fikrda ekaniga ishonadi. Natijada, muammo kamroq samarali hal qilinadi, chunki kerakli ma'lumotlar va alternativ echimlar muhokama qilinmaydi yoki baholanmaydi.

5. K onflikt.Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, fikrlardagi kelishmovchiliklar odatda jamoaning yanada samarali ishlashiga olib keladi, ammo bu mojaro ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa ham, bu har doim ham zararli bo'lgan guruh ichidagi tortishuvlarga, ochiq nizolarning paydo bo'lishiga olib kelishi mumkin.

6. Jamoa a'zolarining holati.Biror kishining tashkilotdagi yoki jamoadagi holati bir qator omillar bilan belgilanishi mumkin, masalan Rasmiy Ierarxiyadagi ish staji, lavozim nomi, ma'lumoti, ijtimoiy iste'dodi, xabardorligi va tajribasi. Odatda maqomi etarlicha yuqori bo'lgan guruh a'zolari, maqomi past bo'lgan guruh a'zolariga qaraganda, guruh qarorlariga ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin. Biroq, bu har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi.

Qisqa vaqt korxonada ishlagan odam, yuqori maqomga ega bo'lgan odamga qaraganda muammoga nisbatan ko'proq qimmatli fikr va tajribaga ega bo'lishi mumkin. Samarali qaror qabul qilish uchun ushbu masala bilan bog'liq barcha ma'lumotlarni hisobga olish va barcha fikrlarni ob'ektiv ravishda tortish kerak. Jamoaning samarali ishlashi uchun yuqori darajadagi a'zolarning fikri ustunlik qilmasligi uchun harakat qilish kerak bo'lishi mumkin.

7. Jamoa a'zolarining rollari.Jamoa samaradorligini belgilovchi muhim omil bu uning har bir a'zosining xatti-harakati. Xodimlar o'z maqsadlariga erishishga va ijtimoiy hamkorlikka hissa qo'shishga harakat qilganda, jamoa samarali ishlaydi. Oddiy ishlaydigan jamoani yaratish uchun ikkita asosiy rol mavjud. Maqsadli rollar jamoaviy vazifalarni tanlash va ularni bajarish imkoniyati mavjud bo'lgan tarzda taqsimlanadi (faoliyatni boshlash, ma'lumot qidirish, fikr to'plash, ishlab chiqish, muvofiqlashtirish, umumlashtirish). Qo'llab-quvvatlovchi rollar - bu jamoaning hayoti va faoliyatini saqlab qolish va faollashtirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlar (reklama, ishtirok etish, mezonlarni belgilash, mehnatsevarlik, jamoaning his-tuyg'ularini ifoda etish).

Tanlov dasturidan tashqari festival qatnashchilari va mehmonlarining huquqlari bo'yicha etnografik guruhlar va yakka ijrochilar taklif etiladi.

Vokal ijodi (yakkaxon, duet, ansambl, xor guruhlari)

Kirish ………………………………………………………… ..3

Jamoa va uning turlari …………………………

Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi

Mehnat jamoasining psixologik xususiyatlari ............. 10

Jamoada yangi odam ……………………………………………………………………

Xulosa .................. 16

Foydalanilgan adabiyotlar… ..

Kirish

Rossiyada amalga oshirilgan iqtisodiy islohotlar korxona maqomini sezilarli darajada o'zgartirdi. Davlat mulkiga asoslangan tashkilotlar bilan bir qatorda xususiy, aralash va jamoa bo'lib javobgar bo'lgan tashkilotlar paydo bo'ldi. Bozor tashkilotni davlat tashkilotlari, ishlab chiqarish va boshqa sheriklar va xodimlar bilan tubdan yangi munosabatlarga qo'yadi. Yangi iqtisodiy va huquqiy tartibga soluvchilar yaratilmoqda. Shu munosabat bilan, tashkilot rahbarlari o'rtasidagi munosabatlar, menejerlar va unga bo'ysunuvchilar, tashkilot ichidagi barcha xodimlar o'rtasidagi munosabatlar o'zgarib bormoqda. Tashkilotlarning xodimlariga bo'lgan munosabat ham o'zgarmoqda, chunki iqtisodiy islohotlarning ijtimoiy yo'nalishi ularni shaxsan, tashkilot xodimlariga aylantiradi.

Shu munosabat bilan tanlangan mavzuning dolzarbligi shubhasizdir. Hozirgi kunda, tashkilotning xodimlarini boshqarish masalasi o'ta keskin, chunki har bir tashkilot o'z faoliyatini iloji boricha optimallashtirishga, uni yanada samarali qilishga harakat qilmoqda. Korxona (tashkilot) maqsadlariga erishish uchun xodimlarning umumiy harakatlari zarur. Jamoa menejmenti bunda hal qiluvchi rol o'ynaydi.

Ushbu ishning maqsadi mehnat jamoasini tashkilotning ajralmas qismi sifatida ko'rib chiqishdir.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar qo'yildi:

1. mehnat jamoasining turlarini ko'rib chiqish;

2. mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishini o'rganish;

3. ishchi kuchining psixologik xususiyatlarini aniqlash;

4. "jamoada yangi odam" holatini ko'rib chiqish;

5. Xodimlarni boshqarish tushunchasini tahlil qiling.

Jamoa va uning turlari

Menejer nafaqat har bir insonga qiziqishi kerak. Ishning muvaffaqiyatiga hal qiluvchi ta'sir mehnat jamoasi, uning birligi, ishlash qobiliyati va qat'iyatliligi tomonidan belgilanadi. Ishchilar jamoasini samarali boshqarish uchun siz jamoa nima ekanligini, qanday shakllangan va rivojlanganligini, qanday jamoalar ekanligini, shuningdek, odamlarning birgalikdagi faoliyati bilan bog'liq bo'lgan narsalarni bilishingiz kerak.

Mehnat jamoasi -bu umumiy ish, qiziqishlar va maqsadlar bilan birlashtirilgan ishlaydigan odamlar guruhi . O'z ishini boshqa odamlarning mehnati bilan birlashtirish zarurati, kimningdir xohishiga qaramay, ob'ektiv ravishda paydo bo'ldi. Odamning mavjudligi juda zarur bo'lgan sharoitda uni bir kishi jismoniy ishlarni bajarishga qodir bo'lmagan joyda birgalikda ishlashga majbur qildi (birgalikda ov qilish, baliq ovlash, haydaladigan erlarni yulib olish, o'rim-yig'im, uy qurish, ibodat joylari, yo'llar va boshqalar). Odamlar harbiy ishlar uchun birlashishga majbur bo'ldilar. Birgalikda, jamoaviy mehnat shunchaki bir qator odamlarning individual harakatlarining yig'indisi emas. U yanada samarali, muvaffaqiyatli va samarali bo'ldi, jamoaning har bir a'zosiga barcha bilim va ko'nikmalarini qo'llashga, eng yaxshi ish tajribasini olishga imkon berdi. Katta ijtimoiy mehnat taqsimoti va ixtisoslashuv sanoat kooperatsiyasi uchun sharoit yaratdi. Ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanishi bilan bir vaqtning o'zida kollektiv mehnatni takomillashtirish va fabrikalarda barqaror mehnat jamoalarini shakllantirish jarayoni davom etdi. Yagona hunarmandlar ijtimoiy ishlab chiqarishni uzoq o'tmishda qoldirdilar. Kollektiv mehnat bir xil miqdordagi odamlarning tarqoq mehnatiga qaraganda ancha yuqori natijalarga erishishi mumkin. Bu ishchi kuchining ulkan salohiyati bilan bog'liq.

Mehnat jamoasining potentsial imkoniyatlari uning turiga bog'liq. Mehnat jamoasining o'ziga xos tasnifi bir qator belgilar bilan belgilanadi. Nizom bilan ajralib turadi rasmiyva norasmiyjamoalar, ta'lim mexanizmi bo'yicha - rahbariyat buyrug'i bilan yaratilgan va o'z-o'zidan shakllangan,ichki munosabatlar tabiati bo'yicha - rasmiyva norasmiy

Rasmiy jamoalarushbu korxonada o'rnatilgan qonuniy me'yorlar va qoidalar doirasida qonuniy ro'yxatdan o'tgan va faoliyat ko'rsatmoqda. Ishlab chiqarish munosabatlari va aloqalari ishchilarga bo'ysunish ierarxiyasidagi ish majburiyatlari asosida quriladi. Bunday jamoalar a'zolarining xatti-harakatlari ratsional byurokratiya qoidalari va tamoyillari bilan boshqariladi.

Norasmiy guruhlarular hech qayerda qonuniy rasmiylashtirilmagan va ish orqali emas, balki shaxsiy hamdardlik, umumiy qadriyatlar va hayotiy maqsadlar asosida shaxslararo aloqalar va munosabatlarni o'rnatmoqchi bo'lgan ishchilarning harakatlari asosida vujudga keladi. Ulardagi ichki munosabatlar norasmiy, ammo bu erda bo'ysunish ierarxiyasini rahbarning xulq-atvoriga va bunday jamoaning alohida a'zolarining yaqinligiga qarab ham ko'rish mumkin.

Ishchilar jamoalari hali ham bo'lishi mumkin vaqtinchava doimiyularning hayoti vaqtiga qarab. Ular hajmi jihatidan farq qiladi: kichik - uchdan beshgacha ettita ishtirokchi, o'rta - birdan ikki dan uch yuzgacha odamgacha va katta - bir necha o'nlabdan yuzlab ishchilargacha. Bunday mehnat jamoalarida aloqa va o'zaro ta'sir darajasi har xil, o'rta va katta jamoalar qator kichik jamoalarni ham o'z ichiga olishi mumkin va ularni keyinchalik guruhlarga va kichik guruhlarga bo'lish mumkin. Shuning uchun har bir kishi rasmiy ravishda rasmiy ravishda tashkil etilgan ikki yoki undan ortiq guruhlarning a'zosi bo'lishi mumkin, lekin ular faqat bitta norasmiy guruhning a'zosi bo'lishi mumkin, aks holda u darhol "orqada qoladi", chunki o'yin sizning ham, norasmiy jamoada ham bizning tomonidan kechirilmaydi.

Jamoa turini aniqlash uchun kasbiy atribut - bu ishchilarning kasbi va mutaxassisligi. Masalan, universitet kafedrasi professor-o'qituvchilari, qurilish tresti quruvchilarining brigadasi, sovxoz yoki kolxoz traktor brigadasi, zenit-raketa polkining harbiy jamoasi va boshqalar. Barcha jamoalarda ichki ishlab chiqarish mehnat taqsimoti mavjud bo'lib, uning darajasi ushbu jamoa yoki ishchilar guruhining funktsiyalari bilan belgilanadi. Bo'lishi mumkin miqdoriyagar ishchilar bir hil ish bilan shug'ullanayotgan bo'lsa (masalan, sovxozda bir nechta dala yoki traktor brigadalari mavjud, kun davomida ish smenali komandalari tuziladi va hokazo) yoki mutaxassisliklar bo'yicha(tegishli mutaxassislik va malakaga ega bo'lgan nafaqaxo'r xodimni almashtirish qiyin bo'lsa va ba'zan ushbu ishning o'ziga xos xususiyati tufayli imkonsiz bo'lsa). Masalan, zamonaviy kosmik va aviatsiya uskunalari, elektron qurilmalar va jihozlar, aloqa vositalari, maishiy texnika, harbiy-sanoat kompleksi va boshqalar ishlab chiqaradigan zamonaviy korxonalarning mehnat jamoalari o'nlab yoki hatto yuzlab mutaxassislar, xizmat ko'rsatuvchi va xizmat ko'rsatuvchi xodimlardan iborat. Xodimlarni tayyorlashning ilmiy, texnik va texnologik darajasi yuqori bo'lgan mehnat jamoalarini boshqarish bu mutaxassislik bo'yicha etarlicha tajribaga ega va yaxshi ma'lumotga ega bo'lgan menejer tomonidan amalga oshirilishi mumkin va boshqaruv qarorlari va harakatlari ilmiy va texnikaviy taraqqiyotning hozirgi bosqichiga to'g'ri keladi. Ishchilarning kasbiy darajasining ko'tarilishi kollektivning ishini tashkillashtirish va muvofiqlashtirishga yordam beradi. Agar menejer o'z ishini rejalashtirishdan boshlab, kadrlarni almashtirishdan boshlab va eng kichik tashkiliy va rag'batlantiruvchi masalalarni hal qilsa, mehnat jamoasi to'liq imkoniyatlarga ega bo'ladi. Jamoa turiga va uning tarkibiga qarab, menejer ish ustidan ishonchli va beparvosiz nazorat tizimini yaratishi va jamoaning barcha a'zolarining masalaga bo'lgan munosabatini aniqlashi kerak.

2. Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi

Zamonaviy sharoitda menejerlar mehnat jamoalari allaqachon shakllantirilgan ko'p hollarda korxonaning boshqaruv ishlariga kiritiladi. U bir necha yoki undan ko'p yillar oldin shakllanib, "keksa" bo'lishi mumkin yoki yaqinda paydo bo'lishi va "yosh" bo'lishi mumkin. Jamoa har xil jins va yoshdagi odamlardan iborat bo'lishi mumkin, sof erkak, ayol yoki aralash. Ba'zi hollarda, qoida tariqasida, amaliy ish tajribasini olgandan so'ng, menejer mustaqil ravishda mehnat guruhlarini tuzishi kerak. Bu ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlari va uni boshqarish jarayonida yuzaga keladigan vazifalarga bog'liq. Rahbar ishchi guruhlarni, vaqtinchalik va doimiy komissiyalarni, qo'mitalarni, guruhlarni, havolalarni va boshqalarni yaratadi. Yaratilgan vaqtdan boshlab har bir mehnat jamoasi bir qator hayot bosqichlarini boshdan kechiradi, o'z hayotini boshlaydi, yaxshilanadi, o'zgaradi, "o'sadi", kuchayadi va o'z potentsialini to'liq ochib beradi, ya'ni. voyaga yetmoq

Jamoani tashkil etuvchi rahbar kelajakdagi ishchi jamoasi uchun ishchilarni tanlashda sinab ko'rilgan va sinovdan o'tgan usullar mavjudligini bilishi kerak .

Sotsiologik usul.Agar xodimlar bir-birini etarlicha uzoq vaqt bilsalar, uni amalga oshirish muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin. Barcha xodimlar xodimlar bilan hamkorlik qilishga tayyor bo'lgan ikki kishini tanlash uchun taklif qilinadi. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, ushbu jamoada sotsialgram yoki afzal ko'rish sxemasi tuziladi. Bunday sxemadan foydalanib, menejer ishonch va o'zaro hamdardlik asosida birgalikda ishlashga tayyor bo'lgan odamlar doirasini aniqlaydi. Ishchilarni bunday so'rov o'tkazish usuli menejerga paydo bo'layotgan jamoada nizoli vaziyatlarning rivojlanishini ta'minlash uchun nafaqat xushyoqishni, balki antipatiyani ham aniqlashga yordam beradi. Bu erda kelajakda etakchini "topish" imkoniyati mavjud.

Ilmiy to'garaklarda va o'quv yurtlarida jamoalarni shakllantirishda amaliy yordam ko'rsatilmoqda taklif qilinayotgan nomzodlarga yashirin ovoz berish.Xuddi shu narsa ilmiy daraja va unvonlar berilganda, mukofotlar va mukofotlarga nomzodlarni yuqori lavozimlarga tayinlashda ham sodir bo'ladi.

Agar mehnat jamoasi etuklik darajasiga, birlashgan va uyushgan bo'lsa, unda yangi jamoani shakllantirishga boshqacha yondashuv mumkin. Bu holatda ishchilar ochiq gapiringbarchaning oldida, u yoki boshqa nomzodni taklif qilish yoki rad etish. Shu tarzda tashkil etilgan guruhlar, qoida tariqasida, darhol qabul qilingan qarorlar va qo'yilgan maqsadlarni amalga oshirishni boshlaydilar.

Shakllangan mehnat jamoasi, har qanday tirik organizm singari, uning rivojlanishida bir necha bosqichlardan o'tadi: birinchigo'daklik, o'spirinlik davriga to'g'ri keladi; ikkinchi- samarali mehnat va balog'at davri; uchinchisi- potentsialning zaiflashishi, qarishi va oxir-oqibat yo'q qilinishi yoki yangilanishi.

Birinchi bosqichjamoani shakllantirish davri deb atash mumkin, u boshida tashqi xotirjamlik, ataylab samaradorlik va yashirin zo'riqish, bir-birlarining xodimlari tomonidan sinchkovlik bilan o'rganilishi, his-tuyg'ularini yashirish va hissiyotlarni bostirish bilan tavsiflanadi. Vaqt o'tishi bilan, bularning barchasi boshlanadi, asta-sekin har bir xodim boshqalar haqida g'oyalarni rivojlantiradi, ya'ni. "kim kim". Ushbu davrning o'rtalarida va oxirida shaxsiy xayrixohlik va antipatiyalar shakllanadi, xodimlarning kuchli va zaif tomonlari namoyon bo'ladi, rahbarlar, norasmiy guruhlar va guruhlar jamoada ajralib turadi. Shu asosda, konstruktiv bo'lmagan tartibning ziddiyatlari paydo bo'lishi mumkin. Ushbu bosqichda zaif va tajribasiz rahbarlik bilan, ayniqsa, muvaffaqiyatsizliklar va nosozliklar paytida butun narsaning bo'linishi va hatto qulashi mumkin.

Ikkinchi bosqichmehnat jamoasining hayoti etuklik davri deb nomlanadi. Qoida tariqasida, ko'p vaqt talab etiladi. Ba'zida odamlar bunday guruhlarda bir necha yil ishlaydilar va ularning butun hayoti ham sodir bo'ladi. Bunday mehnat jamoalarida an'analar, urf-odatlar, xulq-atvor me'yorlari, odatlar va o'ziga xos psixologik iqlim shakllanadi. Mehnat unumdorligining yuqori darajasiga erishildi, kollektiv mehnatning barcha afzalliklari rivojlanmoqda.

Uchinchi bosqichjamoaning umri ham uzoq, ham qisqa bo'lishi mumkin. Bu deyarli har doim tashvish, tashvish va ba'zan shaxsiy fojia, umidlarning yo'qolishi va jamoani qayta tiklash yoki uni o'zgartirish yoki tugatish yo'llarini izlash davri.

Jamoadagi bunday holat bir qator holatlar bir-biriga mos kelganda yuzaga keladi.

1. Tashqi holatlar. Bularga quyidagilar kiradi: iqtisodiy yoki moliyaviy inqirozning boshlanishi, tabiiy ofat, korxonaning o'zi bankrot bo'lishi, mahsulotga talab keskin kamayishi, yangi mahsulotlarga o'tish, transformatsiya sharoitida korxona va uning xodimlarining tashkiliy tuzilmasidagi o'zgarishlar va boshqalar.

2. Jamoaning o'zida paydo bo'lgan ichki sabablar. Birinchidan, bu korxona yoki uning rahbariyatining ishidan norozilik, guruhlar va klanlar tuzish, fitna, ba'zi xodimlarning buzg'unchi faoliyati, birlikni buzilishiga olib keladi.

Kollektiv mehnat bir xil miqdordagi odamlarning tarqoq mehnatiga qaraganda ancha yuqori natijalarga erishishi mumkin. Bu ishchi kuchining ulkan salohiyati bilan bog'liq.

Kollektiv mehnat sizga quyidagi imkoniyatlarni beradi:

o'z bilim va ko'nikmalaringizni jamoaning boshqa a'zolariga topshiring, buning evaziga ularga minnatdorchilik va minnatdorchilik bildiriladi va agar kerak bo'lsa, yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lasiz;

oldingiga nisbatan ancha yuqori tartibdagi maqsadlarni belgilaydi va juda murakkab va katta hajmdagi vazifalarni hal qiladi;

hamkasblari bilan hamdardlik, hamdardlik va nafaqat mehnat jarayonida, balki maishiy va boshqa hayotiy masalalarda ham qo'llab-quvvatlash;

har bir xodimning qobiliyatini, ijodiy va tashabbuskorligini namoyish etish, yangi g'oyalar, ratsionalistik takliflar kiritish;

nafaqat o'z ishi uchun, balki o'rtoqlari uchun ham javobgarlik hissini oshirish, birgalikda qaror qabul qilish va qabul qilingan qarorlarning bajarilishiga erishish, "hamma uchun hamma, barchaga hamma uchun" tamoyiliga amal qilish;

Jamoalarning tasnifini ko'rib chiqing.

Tarkibi jihatidan jamoalar bir hil (bir hil) va heterojen (heterojen).

A'zolarining jinsi, yoshi, kasbi, holati, ma'lumot darajasi va hokazolarga bog'liq bo'lgan turli xil guruhlar murakkab ijodiy muammolarni hal qilishda samaraliroq. Shuning uchun, bugungi kunda ishlab chiqarish tomonidan odamlarga ko'p tomonlama talablar qo'yilganda, mehnat jamoasi turli xil qobiliyatlarga ega bo'lgan o'xshash shaxslardan iborat bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Bir hil guruhlar oddiy ishlarda, ayniqsa intensiv ish sharoitida yaxshiroqdir. Ularning a'zolari bir-birini yaxshiroq tushunganligi sababli, ularning o'zaro ta'siri va qarashlar va pozitsiyalarning umumiyligini shakllantirish imkoniyatlari yuqoriroqdir.

Maqomiga ko'ra jamoalar tashkilot yoki bo'linma xodimlariga bo'linishi mumkin, qonuniy ro'yxatdan o'tgan va yuridik maydonda ishlaydi. Ikkinchisi, odamlarning bir-biri bilan hamkorlik qilish istagi yo'qligiga asoslanadi. Bunday guruhlarning kuchli tomoni shundaki, ularni qonuniy va tashkiliy ravishda qo'lga olish va norma va qoidalarga bog'lash mumkin emas.

Ichki munosabatlarning tabiati bo'yicha rasmiy va norasmiy jamoalar ajralib turadi.

Rasmiy aloqalar oldindan belgilanadi, norasmiy aloqalar o'z-o'zidan paydo bo'ladi.

Rasmiy jamoa odamlarni faqat ish texnologiyasi bilan oldindan belgilanadigan lavozimlarning vakillari sifatida birlashtiradi.

Biroq, shaxs shaxsiy aloqalarisiz, shu jumladan rasmiy rasmiy muammolarni hal qilmasdan ham qila olmaydi. Natijada, rasmiy bilan bir qatorda, norasmiy guruh ham ishlab chiqilmagan biznes va hissiy munosabatlar tizimi sifatida paydo bo'ladi.

Rasmiy va norasmiy guruhlarning chegaralari bir-biriga to'g'ri kelmasligi mumkin, chunki ba'zi xodimlar norasmiy qabul qilinmaydi yoki o'z tashabbusi bilan betaraflikka rioya qiladi.

Ammo ko'p odamlar bir vaqtning o'zida ikkalasining ham a'zolaridir, shuning uchun ular bir tomondan tashkilotning rasmiy maqsadlari, ikkinchi tomondan esa jamoaning maqsadlari ta'sir ko'rsatadilar.

Odatda norasmiy guruh rasmiylarga nisbatan odamlarga nisbatan beg'araz yondoshish va aloqalarning samarasizligidan iborat bo'lgan asosiy kamchiliklarni qoplash zarurati bilan bog'liq holda yuzaga keladi. Shunga ko'ra, norasmiy jamoalarning ikki turi mavjud bo'lib, ularning har biri menejmentda o'ziga xos rol o'ynaydi.

Norasmiy narsalar rasmiy muammolarni rasmiy ravishda belgilanganlardan farqli ravishda hal qilishga yordam beradi. Ishchilarning harakatlarini, ayniqsa boshqaruv sohasidagi ishlarni oldindan ko'rish va batafsil tasvirlab berishning iloji yo'qligi sababli, ishlarni xavf ostiga qo'ymaslik uchun, ular ko'pincha shaxsiy aloqalarni rejalashtirilmagan, ammo taqiqlanmagan qilishlari kerak. Bu rasmiy jamoaning funktsional etishmovchiligini engishga yordam beradi (inspektor "sayohat qilmoqda", bu Gogolev shahar hokimiga oldindan tayyorgarlik ko'rish imkonini berdi, norasmiy kanallar tizimi orqali tezda keldi).

Psixologik norasmiy jamoa (ishlab chiqarish yo'nalishiga ega bo'lmagan norasmiy guruh) odatda tegishli rasmiy birlashma bilan bog'liq emas.

Uning doirasida odamlar rasmiy rahbarlik tomonidan ta'minlanmagan aloqa, yordam va yordamga bo'lgan ehtiyojlarini qondiradilar.

Ko'p sonli norasmiy tuzilmalar bo'lishi mumkin, chunki guruh a'zolari bilan muloqot qilish uchun sabablar (afzal shaxslarga murojaat qilish, foyda olish va boshqalar).

Vaqt o'tishi bilan rasmiy rasmiy guruhlar asta-sekin rivojlana boshlaydilar, ular o'zlari yaratgan rejadan uzoqlashadilar va o'z hayotlarini o'tkazmoqdalar.

Norasmiy, aksincha, rasmiylashtiriladi.

Jamoalarning hayotiga qarab vaqtincha bo'linadi, bir martalik vazifani hal qilish uchun mo'ljallangan va doimiy.

Guruhlarni tasniflash mumkin bo'lgan muhim xususiyat bu o'z a'zolariga berilgan erkinlik darajasi.

Funktsiyalarga muvofiq, ma'lum bir muammoni hal qilishga yo'naltirilgan va hissiy, shaxsiy ehtiyojlar va muloqotni qondirish uchun mo'ljallangan instrumental guruhlar aniqlangan. O'z navbatida, funktsional tasnifni faoliyat turiga ko'ra tasniflash bilan to'ldirish va batafsillashtirish mumkin. Vazifalarni amalga oshirish ma'lum darajada ichki mehnat taqsimotini o'z ichiga oladi.

Jamoalarning kattaligiga ko'ra kichik va katta bo'linadi.

Kichiklarda, barcha ishtirokchilar o'rtasida doimiy shaxsiy aloqalar mavjud.

Bu ularga qo'shimcha moslashuvchanlikni, umuman yuqori mahsuldorlikni va undan qoniqishni beradi. Kichik guruh a'zolarining soni, qoida tariqasida, 20 dan oshmaydi (maqbul 5-7).

A'zolari nafaqat umumiy manfaatlar, maqsadlar bilan birlashtirilgan, atrof-muhitni ongli ravishda ajratib turadigan, balki nafaqat shaxsiy, balki do'stona hissiy aloqalarni qo'llab-quvvatlaydigan kichik guruhlar boshlang'ich deb nomlandi (shu bilan birga, kichik jamoa ikkinchi darajali bo'lishi mumkin).

Odatda, bu 2-5 kishilik bir hil guruhlar. Ulardagi ishtirokchilarni almashtirish ichki iqlimni keskin yomonlashtiradi yoki hatto uni yo'q qiladi.

Odamlar o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri aloqalar deyarli bo'lmagan katta guruhlar ikkinchi darajali deb nomlanadi. Ular odatda ob'ektiv printsipga, ya'ni "vazifa uchun" shakllantiriladi, shuning uchun bu erda asosiy ahamiyat ishtirokchilarning shaxsiy fazilatlariga emas, balki ularning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatiga qaratiladi. Bunday jamoalarni boshqarish uchun maxsus menejerlar kerak.

Agar majburiyatlar (ijrochilar ham, menejerlar) ham aniq taqsimlangan bo'lsa, odamlar og'riqsiz ravishda almashtirilishi mumkin, chunki har doim kerakli bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan kishi bo'ladi.

Katta guruhlardagi munosabatlarning shaxssizlanishi, ularning ishtirokchilari nisbatan kam mehnat faolligini ko'rsatishi, ko'pincha bir-biriga zid kelishi. Shuning uchun bunday jamoalar birinchi navbatda oddiy, ammo keng ko'lamli ishlarni samarali bajaradilar.

Mehnatga bo'lgan munosabat jihatidan jamoalarning quyidagi turlari ajratiladi:

1) mehnatga layoqatsiz va ishlashni xohlamaslik. Odatda ular "motley" va past malakali ishchilardan iborat;

2) qisman qodir va qisman ishlashga tayyor. Ular kerakli bilim va tajribaga ega bo'lmagan, ammo juda tashabbuskor va rahbar bo'lgan odamlarning sezilarli qismini o'z ichiga oladi;

3) ishlashga tayyor va tayyor. Ularning ishtirokchilari yuqori professionallik darajasi, ijtimoiy bir hilligi va ijodiy faolligi bilan ajralib turadi.

Bu sizga o'z-o'zini boshqarishga qadar keng vakolatlarni topshirishga imkon beradi.

Kirish

1. Mehnat jamoasi: tushunchasi va turlari

2. Norasmiy jamoalar (guruhlar)

3. Mehnat jamoasining shakllanishi va diagnostikasi

4. Ta'sir va kuch

5. Xodimlarning boshqaruvdagi ishtiroki

6. Nizolarni boshqarish

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Zamonaviy rus boshqaruvi qisqa vaqt ichida haddan tashqari markazlashgan, rejalashtirilgan iqtisodiyotdan bozor iqtisodiyotiga o'tish davrida shakllandi. U ilgari ma'muriy buyruqbozlik tizimining xususiyatlarini katta darajada meros qilib olgan. Va bu tabiiydir. Yangi huquqiy shakllardan foydalanadigan ko'plab zamonaviy tashkilotlar sobiq sovet korxonalari asosida shakllantirilgan. Ulardagi ko'plab asosiy lavozimlarni Sovet davrida ko'tarilgan rahbarlar egallab turishgan.

Shu bilan birga, tashkilotlar - xo`jalik yurituvchi subyektlar bozor sharoitida faoliyat ko`rsatmoqdalar, hanuzgacha samarasiz bo`lsa ham, Rossiya iqtisodiyoti bir necha yillardan beri mavjud bo`lib, bozor munosabatlariga xos bo`lgan eng muhim xususiyatlarga ega.

Mehnat jamoasi deganda, birgalikdagi mehnat faoliyati bilan shug'ullanadigan ishchilar uyushmasi tushuniladi.

Zamonaviy menejmentda muammolarni hal qilishning turli xil usullari mavjud: boshqaruv muammolarini hal qilishning o'ziga xos usullari, boshqaruv jarayonlarini modellashtirish, qarorlarni qabul qilishda axborot va texnik ta'minot va boshqalar. Rossiyada muammolarni hal qilishning nazariy va amaliy statistikasi, iqtisodiy va matematik modellar, muhandislik hisoblari va boshqalar ishlab chiqilgan. etarlicha yaxshi. Axborotni qayta ishlash, ishlab chiqarishni boshqarish va qarorlarni qabul qilish jarayonlarini avtomatlashtirish kam rivojlangan. Biroq, boshqaruvning samaradorligi nafaqat muammolarni qanday hal qilish bilan bog'liq, balki ko'p jihatdan iqtisodiy mexanizm va davlat tomonidan tartibga solish tizimiga bog'liq. Shu sababli, chet elda muvaffaqiyatli qo'llaniladigan boshqaruvning ko'pgina modellari (strategik va operatsion) har doim ham Rossiyada samarali qo'llanilavermaydi, bu bozor munosabatlarining etuklik darajasi bilan izohlanadi.

Sinovning maqsadi - ishchi kuchi va uning xususiyatlari haqida yaxlit va tizimli tushunchani ta'minlash.

A - moslik. Bugungi kunda global iqtisodiy inqiroz sharoitida, avvalgidek, mehnat jamoasida vujudga keladigan jarayonlarni umuman boshqaruv tizimining elementlaridan biri sifatida tushunish yanada dolzarbdir.

C - maqsadlar. Ushbu testning maqsadi - mehnat jamoalari turlari va ularning xususiyatlarini ko'rib chiqish.

Z - vazifalar. Shuning uchun men o'zimning oldimga quyidagi vazifalarni qo'ydim: mehnat jamoalarining har xil turlarini o'rganish, mehnat jamoasining shakllanishi va tashxisi hamda menejment bo'yicha o'quv qo'llanmalaridan foydalangan holda ishchilarning 8 manba miqdorida.

Nazorat ishi mualliflarni boshqarish asoslari bo'yicha darslik A. Semenov, V. I. Nabokov, 2008 yilda nashr etilgan. Ushbu darslikda mehnat jamoalarining turlari, mehnat jamoasining shakllanishi va tashxisi, ishchilarning boshqaruvda ishtiroki batafsil yoritilgan.

Ishlab chiqarishning hozirgi rivojlanish darajasi jamoaviy mehnatga bo'lgan ehtiyojni belgilaydi, bu esa o'z navbatida mehnat jamoasining mavjudligini belgilaydi. Samarali tashkiliy faoliyat mehnat jamoalari faoliyati va ulardan foydalanishni tartibga soluvchi qonunlarni bilishni talab qiladi.

Mehnat jamoasi deganda, birgalikdagi mehnat faoliyati bilan shug'ullanadigan ishchilar uyushmasi tushuniladi. Ular bir-birlari bilan shunday munosabatda bo'ladilarki, har bir kishi boshqa odamlarga ta'sir qiladi va shu bilan birga ularning ta'siri ostida bo'ladi. Mehnat jamoalari ishlab chiqarish, savdo yoki boshqa jarayonni tashkil qilish uchun mehnat taqsimotini amalga oshirganda etakchilikni yaratadilar. Ushbu uyushma tashkiliy birlikka ega va umumiy maqsadlar bilan bog'liq. Boshqaruv mulk egasi tomonidan saylangan yoki tayinlangan rahbarning mavjudligi bilan ta'minlanadigan umumiy irodaga asoslanishi kerak.

Jamoalar (guruhlar) faoliyatining samaradorligi bir qator omillarga bog'liq:

ishchi guruhlarining hajmi va jinsi va yosh tarkibi;

guruh normalari;

odamlarni birlashtirish;

nizo darajasi;

guruh a'zolarining holati va funktsional rollari;

guruh a'zolari va boshqalarning bilim darajasi.

Faol guruh o'z vazifalariga mos keladigan va o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan odamlarni o'z ichiga oladigan guruh deb hisoblanadi, shu bilan birga guruh normalari tashkilot maqsadlariga erishishda va jamoaviy ruhni yaratishda yordam beradi, bunda nizolarning sog'lom darajasi hukmronlik qiladi va guruhning yuqori martabali a'zolari ustunlik qilmaydi.

Menejer uchun jamoa asosiy tayanchdir, shuning uchun jamoaning ishini oqilona tashkil etish uning dolzarb vazifasidir. Biror sababga ko'ra yoki boshqa sabablarga ko'ra ish majburiyatlarini xodimlar o'rtasida aniq taqsimlash imkoni bo'lmagan taqdirda jamoaviy ish ajralmas hisoblanadi.

Zamonaviy sharoitda menejment amaliyotida bir necha ishchi guruhlari ishlab chiqilgan. Ishchi guruh - bu o'zlarini ma'lum bir umumiy maqsadga ega bo'lgan, unda tashkillashtirilgan shaklda guruh sifatida qabul qiladigan odamlar to'plami. Asosan yo'naltirilgan ushbu guruhlarning asosiy turlari jadvalda keltirilgan. 1.

Ba'zi ekspertlar ishchi guruhlarga (guruhlarga) yana ikkita o'ziga xos guruh turlarini havola qilishadi. Shunday qilib, etakchilar guruhi (jamoasi) rahbar va uning bevosita qo'l ostidagi xizmatchilaridan iborat bo'lib, ular ham o'z navbatida etakchiga aylanishi mumkin. Oddiy guruh jamoasi - kompaniya prezidenti va vitse-prezidentlari. Do'kon direktori va uning bo'lim boshliqlari bir xil guruhni tashkil qilishadi.

Boshqa guruh - bu doimiy boshqaruv qo'mitasi (boshqaruv kengashi, taftish komissiyasi, ish haqini tekshirish qo'mitasi, rejalashtirish guruhi, kompaniya va iste'molchilar uyushmasi kengashi, direktorlar kengashi va boshqalar) - mavjud boshqaruv tuzilmasini to'ldiradigan kollegial organ. Doimiy ravishda ishlash, xuddi boshqaruvning barcha funktsiyalari bajarilishini ta'minlaydigan boshqaruv tuzilishiga zid keladi. Har doim ham qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lmagan holda, ushbu organlar ularni tayyorlashda qatnashadilar. Ularning ajralib turadigan xususiyati bu guruh qarorlarini qabul qilish va harakatlarning amalga oshirilishi.

1-jadval - ishchi guruhlarning turlari, tarkibi va ish natijalari

Ishchi guruhlarning turlari Tuzilishi va funktsiyasi Faoliyat natijalari

1 2 3

Vazifa kuchi yuqori boshqaruv vakolatiga ega, mehnatni tashkil qilishning yangi shakllarini, yangi texnologiyalar va loyihalarni ishlab chiqadi va amalga oshiradi, individual funktsiyalarni bog'laydi, guruhning qarorlarini qabul qilishda rahbarlar, kasaba uyushma vakillari kiradi va hokazo. keng miqyosli o'zgarishlarni tayyorlash va amalga oshirish uchun jalb qilingan yuqori darajadagi menejerlar

Avtonom ishchi guruhi odatda foyda markazi maqomiga ega, mahsulotni boshidan oxirigacha ishlab chiqaradi, ba'zida uchta vazifani bajaradi: asosiy biznesni resurslar bilan ta'minlash, tovarlar (xizmatlar) ishlab chiqarish, ma'lum bir iste'molchiga xizmat ko'rsatish, ishtirokchilar barcha turdagi ishlarni o'zlashtiradilar va ishlarni (rotatsiyalarni) vaqti-vaqti bilan o'zgartirishi mumkin bo'lgan barcha boshqaruv funktsiyalari guruh tomonidan amalga oshiriladi. mustaqillikning yuqori darajasiga ega, unda ishlaydiganlar - 15 tagacha xodimlar mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin, bu tashkilot sinergistik samarani beradi va miqyosi tejamkorligi mehnat nazorati zaruriyatini yo'q qiladi.

Ishchi guruh - Biznes guruhi kichik, avtonom tadbirkorlik kamerasi ma'lum bozorga yo'naltirilgan ma'muriy funktsiyalarga ega bo'lib, foyda markazi maqomiga ega, ish ierarxiyasi va rasmiy ko'rsatmalarisiz zaif tuzilgan; guruhda to'g'ridan-to'g'ri ish yuritayotganlarga huquq va majburiyatlarning maksimal darajada berilishi hamma narsaga javobgardir, yuqori malakali va keng kadrlarga ega bo'lguncha ko'p huquqlarga ega. profil, davriy rotatsiya, qarorlarni muvofiqlashtirish kompaniya rahbariyati tomonidan kamaytiriladi (minimal apparatlar bilan) minimal boshqaruv funktsiyalari mavjud, asosan siyosat va umumiy qoidalarni aniqlash, natijalarni o'lchash guruh kompaniyani iste'molchiga qaratadi, uni unga yaqinlashtiradi va sizga talabning o'zgarishiga moslashuvchan javob berishga imkon beradi; xodimlarning maqsadlarni belgilash va amalga oshirishdagi tashabbusi odamlarning g'ayratini va ularning ish samaradorligini oshiradi.

An'anaviy ishchi guruhi Cheklangan funktsiyalarni bajaradigan funktsional yoki ishlab chiqarish birliklari; bu tuzilma asosan umumiy boshqaruv funktsiyasini amalga oshiradigan va o'xshash maqsad va manfaatlarga ega bo'lgan menejer va mutaxassislarni birlashtiradigan ierarxik funktsional birlikdir; ishlab chiqarish birligi muayyan qismlarni ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan va bajariladigan ish turlari va malakalari turlicha bo'lgan rahbar va ishchilarni birlashtiradi. Guruh faoliyati natijalarini yaxshilashga ishning yakuniy natijalariga ko'ra mehnatni rag'batlantirish tizimlaridan foydalanish orqali erishiladi

Muammoli-maqsadli va dasturiy-maqsadli guruhlar (birinchisi muammoni hal qilish uchun, ikkinchisi - dasturni tashkilotni rivojlantirish rejasining bir qismi sifatida ishlab chiqish) Kichik va o'rta tashkilotlarda vaqtincha ish olib borishda 10-12 kishigacha bo'lgan, qatnashchilar to'liq guruhga kiritilgan yoki tashkilot oldida turgan muammolarning keng doirasiga echim tayyorlash zarurati munosabati bilan bir vaqtda tuzilgan. Muammoni hal qilish uchun harakatlarning tezkor safarbar qilinishini ta'minlash uchun jiddiy tadqiqotlarga imkon bering

Ishlab chiqarishning hozirgi rivojlanish darajasi jamoaviy mehnatga bo'lgan ehtiyojni belgilaydi, bu esa o'z navbatida mehnat jamoasining mavjudligini belgilaydi. Samarali tashkiliy faoliyat mehnat jamoalari faoliyati va ulardan foydalanishni tartibga soluvchi qonunlarni bilishni talab qiladi.

Mehnat jamoasi deganda, birgalikdagi mehnat faoliyati bilan shug'ullanadigan ishchilar uyushmasi tushuniladi. Ular bir-birlari bilan shunday munosabatda bo'ladilarki, har bir kishi boshqa odamlarga ta'sir qiladi va shu bilan birga ularning ta'siri ostida bo'ladi. Mehnat jamoalari ishlab chiqarish, savdo yoki boshqa jarayonni tashkil qilish uchun mehnat taqsimotini amalga oshirganda etakchilikni yaratadilar. Ushbu uyushma tashkiliy birlikka ega va umumiy maqsadlar bilan bog'liq. Menejment umumiy iroda asosida amalga oshirilishi kerak, bu mulk egasi tomonidan tayinlangan yoki saylangan menejerning mavjudligi bilan ta'minlanadi.

Jamoalarning samaradorligi ishchi guruhlarning hajmi va tarkibiga, guruh me'yorlariga, odamlarning uyg'unligiga, nizolar darajasiga, guruh a'zolarining holati va funktsional roliga bog'liq. Faol guruh o'z vazifalariga mos keladigan va o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan odamlarni o'z ichiga oladigan guruh deb hisoblanadi, shu bilan birga guruh normalari tashkilot maqsadlariga erishishda va jamoaviy ruhni yaratishda yordam beradi, bunda nizolarning sog'lom darajasi hukmronlik qiladi va guruhning yuqori martabali a'zolari ustunlik qilmaydi.

Menejer uchun jamoa asosiy tayanchdir, shuning uchun jamoaning ishini oqilona tashkil etish uning dolzarb vazifasidir. Biror sababga ko'ra yoki boshqa sabablarga ko'ra ish majburiyatlarini xodimlar o'rtasida aniq taqsimlash imkoni bo'lmagan taqdirda jamoaviy ish ajralmas hisoblanadi.

Oddiy axloqiy va psixologik iqlimga ega ishlaydigan, uyushgan jamoani yaratish uchun sotsiologik, psixologik va boshqa tadqiqotlar olib borilishi kerak.

Korxona faoliyati uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar, tashkilotning ta'sis hujjatlari va jamoaviy bitim bilan belgilanadigan mehnat jamoasi a'zolarining vakolatlari muhim ahamiyatga ega. Shunday qilib, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida, xodim quyidagi huquqlarga ega:

ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

unga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

mehnatni tashkil etish va xavfsizligini ta'minlash bo'yicha davlat standartlarida va jamoaviy shartnomada ko'zda tutilgan shartlarga javob beradigan ish joyi;

ish haqi ularning malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq o'z vaqtida va to'liq to'lanishi;

normal ish vaqtini belgilash, ishchilarning ayrim toifalari va toifalari uchun ish vaqtini qisqartirish, haftada dam olish kunlarini, ishlamaydigan ta'tilni, yillik haq to'lanadigan ta'tilni berish bilan ta'minlangan dam olish;

ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ma'lumotga ega bo'lish;

ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

kasaba uyushmalarini tuzish va ularga a'zo bo'lish, ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish;

ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va jamoaviy shartnomada nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

o'z vakillari orqali jamoaviy bitimlar va jamoaviy bitimlar va bitimlar, shuningdek jamoaviy bitim, shartnomalarning bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;

ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;

shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda ish tashlash huquqini hal qilish;

xodimga mehnat majburiyatlarini bajarish munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash va ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda moddiy bo'lmagan zararni qoplash;

federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Ushbu mehnat guruhlari rasmiy deb nomlanadi. Rasmiy tashkilot - bu korxonalar talablari, ko'rsatmalari, buyruqlari va qoidalari bilan belgilanadigan ijtimoiy munosabatlar tizimidir. Bu tashkilot rahbarlarining ideal xatti-harakatlarini rahbarlar tomonidan tan olinishiga asoslanadi. Korxonaning (yoki har qanday muassasaning) umuman ishlashi uchun rasmiy tashkilot yoki tuzilma zarur. Rasmiy tuzilma ushbu korxonaning asosiy vazifalari nimadan iboratligini aniqlaydi. Ushbu vazifalarni amalga oshirish uchun odamlar guruhlarining texnik jihatdan aniqlangan holati shakllantiriladi, ularning xizmat vazifalari belgilanadi.

Rasmiy tuzilma - bu tashkilotning asosiy vazifalariga nisbatan odamlar bajaradigan rol va funktsiyalar tizimi. Ushbu tuzilmani rivojlantirishda hokimiyat va tashkilotlarga berilgan vakolatlarning roli katta. Uning asosiy elementlari:

* mehnat taqsimoti (gorizontal ixtisoslashuv tizimi);

* postlarning vertikal ravishda bo'ysunishi;

* aloqa tizimi.

Bundan tashqari, tashkilotlarda norasmiy guruhlar mavjud - ular o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhlari bo'lib, ular muayyan maqsadlarga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro hamkorlik qilishadi. Ushbu maqsadlar norasmiy tashkilotlarning mavjudligi uchun sababdir. Bundan tashqari, katta tashkilotda bitta emas, balki bir nechta norasmiy tashkilotlar mavjud.

Norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan ko'p o'xshashliklarga ega va ular yozib qo'yilgan ko'rinadi. Ular qandaydir tarzda rasmiy tashkilotlar singari tashkil etilgan, ya'ni. ierarxiya va rahbarlarga ega bo'lish.

Norasmiy tashkilotlarning rahbarlari rasmiy tashkilotlarning rahbarlari kabi hokimiyatni qidiradilar va guruh a'zolariga ta'sir qilish vositalarini qo'llaydilar. Farqi shundaki, rasmiy tashkilotlarning rahbarlari vakolat berilgan vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanadilar va ularga tayinlangan funktsional sohada faoliyat yuritadilar. Norasmiy rahbarlarning asosi ularning guruhlari tomonidan tan olinishdir. O'z harakatlarida, ular odamlarga va ularning munosabatlariga ishonadilar. Norasmiy rahbar ikki asosiy vazifani bajaradi: guruhga maqsadlarga erishishda yordam berish va uning mavjudligini qo'llab-quvvatlash, ijtimoiy o'zaro ta'sir. Ba'zida bu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi - ikkita rahbar.

Norasmiy tashkilotlarda xatti-harakatlarning qoidalari yoki normalari mavjud, ammo yozilmaganlari ham bor. Ularni mukofotlar va sanktsiyalar tizimi qo'llab-quvvatlaydi. Ammo, agar rasmiy tashkilot, uning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan oldindan o'ylangan rejaga muvofiq ongli ravishda qurilgan bo'lsa, unda norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi ijtimoiy o'zaro ta'sir natijasida vujudga keladi.

Jamoa tuzish jarayoni juda uzoq davom etadi. G'arb ekspertlari ushbu jarayonni 5 bosqichga bo'lishadi:

Birinchidan, odamlar bilmagan holda birlashadilar, har qanday favqulodda vaziyatlarga o'z-o'zidan munosabat bildiradilar;

Ikkinchi bosqichda odatda ko'proq ongli his-tuyg'ular mavjud;

Uchinchi bosqichda norasmiy guruh qandaydir tashqi doimiy tahlikaga qarshi birgalikda kurashish uchun yig'ilmoqda;

To'rtinchi bosqichda odamlarni birlashtiradigan ijobiy omil ijobiy narsadir, masalan musobaqada o'zini namoyon qilish, nufuzli klubga a'zo bo'lish va boshqalar.

Beshinchi bosqichda odamlar uzoq muddatli maqsadlarni hal qilish uchun birlashadilar, ularni faqat kollektiv ravishda hal qilish mumkin.

Jamoaning birlashish darajasi uning kamolot bosqichiga bog'liq.

Odamlarning norasmiy tashkilotlarga qo'shilishining bir necha sabablari bor:

1) ushbu tashkilotga tegishli bo'lish hissi;

2) xodimlarga norasmiy tashkilotlardan keladigan va menejerlardan olmagan yordam;

3) ishchilarni himoya qilish, masalan, mehnat sharoitlari talablariga rioya qilish. Bundan tashqari, himoya funktsiyasi etakchiga ishonilmasa, eng muhim holga aylanadi;

4) odamlar bilan muloqot qilish zarurati. Odamlar ular atrofida nima sodir bo'layotganini bilishni xohlashadi, ammo ko'plab rasmiy tashkilotlarda ular etarli darajada xabardor emas. Bundan tashqari, menejerlar ba'zida o'z xodimlaridan ma'lumotlarni yashirishadi;

5) odamlarning o'zaro hamdardligi. Ular hamdard bo'lganlarga yaqin bo'lish uchun ko'pincha norasmiy guruhlarga qo'shilishadi.

Norasmiy tashkilotlar muammolarni keltirib chiqarishi mumkin: korxona samaradorligini pasaytirish, yolg'on mish-mishlarni tarqatish va progressiv o'zgarishlarga qarshi turish va hokazo. Shu bilan birga, agar guruh normalari rasmiy ravishda belgilanganidan oshib ketsa, norasmiy tashkilotlar foyda keltirishi mumkin (korxonaga sodiqlik, jamoaviy ishning yuqori ruhi va yuqori mehnat unumdorligi) ) Mumkin bo'lgan muammolarni hal qilish va norasmiy tashkilotlarning afzalliklaridan foydalanish uchun menejerlar ularni tan olishlari, ular bilan ishlashlari, qarorlarini hisobga olishlari, rahbarlari va a'zolarining fikrlarini tinglashlari, norasmiy tashkilotlarni qarorlarni qabul qilishda jalb qilishlari va rasmiy ma'lumotlarni tezda taqdim etish orqali mish-mishlarni to'xtatishlari kerak.

Bundan tashqari, menejer faoliyatini tashkillashtirishga rasmiy va norasmiy tuzilmalar nisbati ta'sir qiladi, chunki u ko'p vazifalar va funktsiyalarni bajarishi kerak, ularning bajarilishi rasmiy sozlash va ushbu harakatlar va natijada paydo bo'ladigan natijalarga bevosita bog'liqdir.

Yaqinda rasmiy va norasmiy tuzilmalarning muvofiqligini ta'minlash va ularning o'zaro uyg'unligini ta'minlash g'oyasi katta e'tirofga sazovor bo'ldi. Ko'pincha siz tashkilot a'zolarining norasmiy munosabatlari tashkilotning rasmiy rejasiga mos kelishini kuzatishingiz mumkin. Rasmiy va norasmiy tuzilmalarning o'zaro ta'siri ba'zi tasodifiy og'ishlarni anglatmaydi. Doimiy ravishda sodir bo'ladi. Buni menejerlar hisobga olishlari kerak, ikkala tuzilmaning o'zaro ta'sirini ishning manfaatlarida ishlatish uchun harakat qilish kerak.

Tavsiya etiladi

Esbe - uch tomonlama valf: ko'rsatma

Esbe - uch tomonlama valf: ko'rsatma

Esbe uch tomonlama aralashtirish klapan modellari haqida umumiy ma'lumot Esbe uch tomonlama aralashtirish valfi

Esbe uch tomonlama aralashtirish klapan modellari haqida umumiy ma'lumot Esbe uch tomonlama aralashtirish valfi

ESBE klapanlari va aktuatorlari Esbe 1 uch tomonlama valf

ESBE klapanlari va aktuatorlari Esbe 1 uch tomonlama valf

Isitish va er osti isitish uchun uch tomonlama valfli esbe-ni tanlaymiz - musluklar turlari, xususiyatlari, uch tomonlama valfdan foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar

Isitish va er osti isitish uchun uch tomonlama valfli esbe-ni tanlaymiz - musluklar turlari, xususiyatlari, uch tomonlama valfdan foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar

ESBE uch tomonlama valf aktuator bilan uch tomonlama valf aktuatorlari esbe kontrollerlari

ESBE uch tomonlama valf aktuator bilan uch tomonlama valf aktuatorlari esbe kontrollerlari

Esbe uch tomonlama aralashtirish klapanining modeli haqida qisqacha Esbe uch tomonlama aralashtirish valfining ulanish sxemasi

Esbe uch tomonlama aralashtirish klapanining modeli haqida qisqacha Esbe uch tomonlama aralashtirish valfining ulanish sxemasi

Saytdan qidirish

SO'NGGI MAQOLALAR

Po'lat quvurlar suv o'tkazgichlariPo'lat quvurlar suv o'tkazgichlari

03.11.2019 / Ko'rish

Suv va gaz quvurlari (VGP): turlari, xususiyatlari, qo'llanilishiSuv va gaz quvurlari (VGP): turlari, xususiyatlari, qo'llanilishi

03.11.2019 / Ko'rish

Po'lat quvurlar suv o'tkazgichlariPo'lat quvurlar suv o'tkazgichlari

03.11.2019 / Ko'rish

Suv va gaz quvurlari (VGP): turlari, xususiyatlari, qo'llanilishiSuv va gaz quvurlari (VGP): turlari, xususiyatlari, qo'llanilishi

03.11.2019 / Ko'rish

Po'lat quvurlar suv o'tkazgichlariPo'lat quvurlar suv o'tkazgichlari

03.11.2019 / Ko'rish

OMMABOP MAQOLALAR

Po'lat quvurlar suv o'tkazgichlari

Po

Amerika tipidagi muftalar haqida nimasi alohida?

Amerika tipidagi muftalar haqida nimasi alohida?

Sanitariya-tesisat birlashma gaykani ishlatish xususiyatlari

Sanitariya-tesisat birlashma gaykani ishlatish xususiyatlari

Santexnika sohasida Amerika aloqasi nima

Santexnika sohasida Amerika aloqasi nima

Sanitariya-tesisatda "Amerika" ulanish turidan foydalanish

Sanitariya-tesisatda "Amerika" ulanish turidan foydalanish

Normativ portal

2020 yil Normativ portal. Barcha huquqlar himoyalangan.