3-боб. Корхона ва ташкилотларда инсон ресурсларини бошқариш тизими

3.24-расм. Р.Блейк ва Д.Моутон бошқарув услуби 
Турли манбаларда шунингдек, коллегиал, масофавий ва ваколатларни 
берувчи услублар ҳам ажратиб кўрсатилади. Жамоада у ёки бу бошқарув 
услубини қўллаш бир нечта омил билан изоҳланиши мумкин: чунончи, 
раҳбарнинг бошқарув борасида етуклиги, унинг шахсий хислатлари, 
жамоанинг меҳнат салоҳиятини амалга ошириш, анъаналар, ташкилот 
қадриятлари, қисқа муддатли ва узоқ муддатли даврда ташкилот олдида 
турган мақсадлар ва вазифалар ва б. Ҳар қандай даражадаги раҳбар муайян 
вазиятни ҳисобга олган ҳолда қўл остидаги ходимларга таъсир этишнинг 
турли усуллари ва услубларини яхши билиб олиши керак. 
Инсон ресурсларини бошқариш концепциясидан келиб чиқиб, кўриб 
чиқилган анъанавий усуллар (маъмурий, иқтисодий, ижтимоий-психологик) 
гуруҳлари ва мос равишда бошқарув услублари нисбати турлича бўлиши 
мумкин. масалан, агар ташкилотда асосий эътибор ўз ходимларига нисбатан 
фаолият йўналишлари чекланган доирасини кўзда тутадиган кадрларни 
бошқариш концепциясига қаратиладиган бўлса, авторитар услуб билан 
биргаликдаги маъмурий усуллар устувор бўлади. Персонални бошқариш 
концепцияси асосан демократик услуб билан бирга учала анъанавий усуллар 
– маъмурий, иқтисодий ва ижтимоий-психологик усуллар гуруҳидан бир 
хилда фойдаланишни кўзда тутади. Инсон ресурсларини бошқариш 
концепцияси доирасида таъсир кўрсатишнинг ижтимоий-иқтисодий усуллари 

---

аҳамияти ва улуши катта бўлиб, «менежмент панжараси»га мувофиқ «идеал» 
услубга яқинлашишни тақозо этади (3.24-расм). 
Бошқарув усуллари ва услубларини танлашга, худди бутун инсон 
ресурсларини бошқаришга бўлгани каби, ички ва ташқи омиллар таъсир 
кўрсатади. 
Ташқи омиллар қаторига киритиладиган ташкилотнинг ташқи муҳити 
(жамият, иқтисодиёт, экоnтизим) қуйидагиларга бўлинади: 
• тўғридан-тўғри таъсир муҳити (қонунлар, меҳнат ресурслари, 
таъминотчилар, истеъмолчилар, рақобатчилар ва б.); 
• билвосита таъсир муҳити (иқтисодиётнинг ҳолати, фан-техника 
тараққиётининг ривожланиши, ижтимоий-маданий ва сиёсий ўзгаришлар). 
Ички омиллар ташкилотнинг ички муҳити билан белгиланади: 
• ташкилот ва корхона стратегияси; 
• бошқарувнинг ташкилий структураси; 
• ташкилотнинг иш режими; 
• ташкилотнинг жиҳозланганлик даражаси (асбоб-ускуналарлар ва 
фойдаланиладиган технологиялар); 
• меҳнатни ташкил қилиш тизими; 
• персонал қўнимсизлиги; 
• ташкилотнинг ички меҳнат бозори хусусиятлари (ишчи кучининг 
динамикадаги ҳаракат кўрсаткичлари, кадрлар салоҳиятини шакллантириш, 
фойдаланиш ва ривожлантириш жараёнлари ва б.). 
Ички муҳит жамоа аъзоларининг ўзаро ва ташкилот билан 
муносабатларини ҳам ўз ичига олади. Техник, технологик ва кадрлар 
салоҳиятидан ташқари, ички муҳит таркибига ташкилот фалсафаси, сиёсати 
(мақсад ва вазифалари, усул ва воситалари), маданияти (қадриятлар, 
меъёрлар, анъаналар йиғиндиси) киради. 
Назорат саволлари
1. Замонавий ташкилотда инсон ресурсларини бошқариш тизимининг 
асосий вазифалари ва функциялари қандай? 
2. 
Инсон 
ресурсларини 
бошқариш 
соҳасида 
бошқарув 
қарорларининг ўзига хослиги нимада? 
3. 
Ташкилот инсон ресурсларини бошқаришда қўлланадиган 
ахборотлар қандай таснифланади? 
4. Инсон ресурсларини бошқаришда Меҳнат кодексининг роли қандай?