3-2 iqtim-20 guruh talabasi sharipova madinaning korxona iqtisodiyoti fanidan 2-mavzu topshirig’i bo’yicha bajargan amaliy ishi nazorat va muhokama uchun savollar

3-2 IQTIM-20 GURUH TALABASI SHARIPOVA MADINANING KORXONA IQTISODIYOTI FANIDAN 2-MAVZU TOPSHIRIG’I BO’YICHA BAJARGAN AMALIY ISHI

Nazorat va muhokama uchun savollar

1. 
   Bozor munosabatlari sharoitlarida korxonaning kadrlar siyosatini qay tarzda tasavvur qilasiz?
   
2. 
   Kadrlar tuzilmasi deganda nima tushuniladi va uni belgilab beruvchi omillar qanday?
   
3. 
   Real ish haqi nominal ish haqidan nimasi bilan farq qiladi?
   
4. 
   Mehnatga haq to’lashning qanday tizim va shakllarini bilasiz?
   
5. 
   Qaysi hollarda vaqtbay va ishbay haq to’lashdan foydalanish maqsadga muvofiq hisoblanadi?
   

Javoblar:

1. 
   Amaliyotga ko‘ra, korxonalardagi mulkdorlik shaklidan qat’iy nazar rahbarlar o‘z xodimlari va korxonaning murakkab bozor sharoitida raqobatbardoshlik ustunligini vujudga keltirish ijtimoiy, iqtisodiy va texnologik samara olib kelishiga qodir hal qiluvchi resursga aylanib qolganligini asta-sekin tushuna boshladilar. Korxona mehnat resurslarining asosiy qismi kadrlar siyosati bilan qamrab olingan. Xodimlarni boshqarish mehnat resurslarini samarali tashkil etish va unumli boshqarish maqsadlariga erishishda yagona imkon beruvchi tizimga aylanib bormoqda.
   

Kadrlar siyosati – mamlakatimizning kadrlar sohasida azaldan qo‘llangan tushuncha, bu tashkilotning xodimlarga munosabati va aniq maqsadlarga erishish niyatida unga ta’sir ko‘rsatish usullari majmui deb tushuniladi. “Kadrlar siyosati” tushunchasining zamonaviy ma’nosi quyidagilardan iborat.
Birinchidan, korxonaning zamonaviy kadrlar siyosati ishlayotgan har bir xodimning vazifalari va strategik maqsadlaridan mantiqiy kelib chiqadi va faoliyatning aniq natijalari hamda korxonaning umumiy rivojlanish istiqbollariga moslashadi. Kadrlar siyosatining qulayligiga, egiluvchanligiga yuqori talablar va uning ichki (boshqarish va rahbarlik uslubi, ichki tashkiliy madaniyat va hokazo) va tashqi muhiti (mehnat bozori, iqtisodiy inqiroz sharoitida – moliya faoliyatini maqsadli olib borish xususiyatlari, qonunchilikning rivojlanishi, takomillashishi) ko‘p omilli ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar asosida amalga oshiriladi.
Ikkinchidan, kadrlar siyosatining g‘oyalarini korxonadagi yuqori saviyadagi rahbarlar (ta’sischilar, mulkdorlar, topmenejerlar) ishlab chiqadilar.
Uchinchidan, kadrlar siyosatini asosan oliy va o‘rta darajali boshqaruv bo‘g‘inida mehnat faoliyatiga ega funksional rahbarlar, ma’lum tajribaga ega bo‘lgan professional kadrlar xizmatini ham anglab va izchillik bilan mujassamlashtirib boradilar.
To‘rtinchidan, kadrlar siyosatini amalga oshirishda yuqori professional malakaga ega kadrlar xizmati muhim ahamiyat kasb etadi. U maslahatchi, uslubchi, rahbar yordamchisi, kadrlar siyosati monitoringini amalga oshiruvchi koordinator vazifasida namoyon bo‘ladi, uning faoliyat samarasi, zarurat tug‘ilganda esa bevosita yangilash tashabbuskori sifatida ham yuzaga chiqadi. Korxonaning kadrlar xizmati aniq kadrlar bilan bog‘liq strategiyalar loyihalari, ssenariyalar, vaziyatlar va kadrlar siyosati talablari bajarilishiga yordam beruvchi personal texnologiyalar mexanizmini ishlab chiqaradi. Amalda korxona kadrlar siyosatining turli ta’riflari mavjud (personalni boshqarish siyosati, inson resurslarini boshqarish siyosati, inson kapitalini boshqarish siyosati). Ulardan ba’zilariga o‘z ta’rifimizni berishimiz zarur:
 Korxonaning kadrlar siyosati – korxonaning xodimlar faoliyati bilan bilan bog‘liq umumiy qoida, tamoyil, munosabat va ustuvorliklar tizimi orqali ushbu korxonada amalga oshirish uchun asosiy va majburiy deb e’tirof etilgan tizimida qo‘llanuvchi qadriyat mo‘ljallari, usullari, shakllari, ko‘p yillik an’analar majmuasi, baholash usullaridan iborat.
 Korxonada kadrlar siyosati – rahbariyat tomonidan belgilanuvchi va jamoaning mavjud tashqi muhit sharoitda uzoq muddatli rivojlanish maqsadlariga eng samarali tarzda erishish imkonini beruvchi, xodimlarni boshqarish jarayonida qo‘llanuvchi mavjud subyektlar, ularning xatti-harakat qoidalari, prinsiplar tizimi.
 Korxonada kadrlar siyosati – xodimlar vazifalarining umumiy yo‘nalishi, korxonaning strategik rivojlanishini hisobga olgan holda doimiy o‘zgarib borayotgan bozor talablariga o‘z vaqtida moslashish qobiliyatiga ega mas’uliyatli, yuqori malakali uyushgan jamoani tuzish maqsadida kadrlar salohiyatini rivojlantirish, iqtisodiy inqiroz xavfi sharoitida jamoaning bir maromda ishlash talablarini saqlashga yo‘naltirilgan maqsad, ishlab chiqish jarayonining tashkiliy mexanizmi, usullari, shakl va tamoyillari yig‘indisidir.
 Korxonada kadrlar siyosati keng ma’noda mehnatni tashkil qilish prinsiplari, normalari, qoidalar tizimi, uning asosida xodimlarni boshqarish bo‘yicha faoliyatning (saralash, tanlab olish, ishga yollash, o‘qitish, lavozimini ko‘tarilish) asosiy yo‘nalishlari oldindan rejalashtiriladi va jamoaning umumiy maqsad va vazifalarini belgilash hamda barcha ishlab chiqarish bo‘g‘inlari bilan muvofiqlashtirish, tor ma’noda esa – inson va korxona o‘rtasidagi ijtimoiy-iqtisodiy, moliyaviy va huquqiy munosabatlardagi o‘ziga xos qoidalar, majburiyatlar va cheklovlar majmuidir.
 Korxonada kadrlar siyosati – jamoa oldida turgan strategik maqsadlarga erishish va uning missiyasini ro‘yobga chiqarish uchun zarur, yetarli miqdorda va malakaga ega bo‘lgan xodimlar bilan ishlash sohasidagi muayyan ichki qoida va tamoyillari to‘plami. Yuqorida keltirilgan ta’riflar “kadrlar siyosati” tushunchasining mohiyatini yetarli darajada o‘zida aks ettiradi. Ammo, fikrimizcha, bu borada yagona ta’rif bo‘lishi mumkin emas, chunki har bir korxona va har bir jamoa o‘z oldiga qo‘ygan muayyan maqsadlarga asoslanib, o‘z-o‘zidan xodimlarni boshqarish muammolarini tashxislash va hal qilishga qodir. Kadrlar siyosatini anglashning xilma-xilligi tashkilotlarning sohaviy, hududiy, tabiiy – iqlim, yoshi va jinsi, texnologik rivojlanish bosqichlarining xilma-xilligi natijasidir. Mualliflarning fikriga ko‘ra, korxonaning kadrlar siyosati jamoada rahbariyat tomonidan (og‘zaki yoki yozma) tuzilgan xodimlarning xulq-atvori qoidalari, qarashlari, prinsiplari, ustunliklari, me’yorlari, qoidalari, doimiy ravishda o‘zgarib borayotgan ichki tashkiliy sharoitlar va tashqi muhit talablarini hisobga olgan holda tashkilotning oldida turgan ishlab chiqarish 9 jarayonidagi strategik maqsadlarga erishish borasida xodimlarni boshqarish jarayonining barcha ishtirokchilari uchun majburiy qo‘llanuvchi talablardir. Korxonada kadrlar siyosatining obyekti uning xodimlari bo‘lib, kadrlar siyosatining subyekti esa – boshqaruv jarayonining barcha bo‘g‘inlaridagi rahbarlardan va mavjud kadrlar xizmatidan tashkil topgan boshqaruv tizimi.

2. 
   Kadrlar ilmini o`rganish nazariyasida «Kadrlar tuzilmasi» degan tuShuncha mavjud. Masalan, korxona xodimlari umumiy sonini 100 foiz deb olsak, ishchilar 75 foizni, muxandis-texnik xodimlar 12 foizni, xizmatchilar 8 foizni, boshqa xodimlar esa 5 foizni tashkil etishi mumkin. Bu misoldan ko`rinib turibdiki, xodimlar kategoriyalari, ya’ni ularning tarkibiy qismlari o`rtasidani nisbat ularning tuzilmasini, ya’ni strukturasini ifodalaydi. Kadrlar tarkibi va strukturasi faqat korxonalarda emas, balki tarmoqlarda ham bir-biridan farq qilishi mumkin. Bu tarmoqning murakkabliligiga, korxona (firma)ning katta-kichikligiga, ularning texnikaviy va texnologik jixatdan qurollanganligiga, ishchi-xizmatchilarning bilimi va ilm darajasiga va mehnat ko`nikmasiga, soxaning hamkorlik munosabatlari rivojlanganligiga va boshqa bir qator xususiyatlarga bog`liq.
   

3. 
   Nominal ish haqi deb ishchining ma’lum vaqt davomida muayyan ish faoliyatini amalga oshirgani uchun olgan pul shaklidagi pulsummasi aytiladi. Odatda, ishchi uchun, eng avvalo, qanday shakldava qancha miqdorda ish haqi olishi emas, balki unga qancha miqdordatovarlar va xizmatlar sotib olishi mumkinligi ahamiyatga ega. Nomi-nal ish haqi ishlab topilgan pul daromadi darajasi aniq tasavvur beraolmaydi. Shu sababli, nominal va real ish haqi farqlanadi.
   

Real ish haqi — bu ishchining nominal ish haqiga sotib olishimumkin bo‘lgan tovarlar va xizmatlar miqdorida ifodalanadi. Real ish haqi — bu nominal ish haqining, ya’ni ishchi qo‘liga olganpul summasiga qancha tovar va boshqa xizmatlar sotib olishimkoniyati. Real ish haqi nominal ish haqi summasiga ishchitomonidan xarid qilinadigan tovarlar va xizmatlar bahosiga bog‘liq.Bundan ko‘rinib turibdiki, real ish haqi bir xil sharoitda, nominalish haqiga to‘g‘ri mutanosiblikda va iste’mol buyumlari hamda xizmatlar narxining darajasiga esa teskari mutanosiblikda bo‘ladi.

4-5. Mehnatga haq to’lashda ishning sifatini, ishlab chiqarish normalarini bajarilishini hisobga olish va ish haqi hisoblashning ma’lum tartibini belgilash zarur. Demak, korxonada mehnatga haq to’lashni tashkil etish biri-biriga bog’liq bo’lgan uchta elementlar bilan aniqlanadi: tarif tizimi, mehnatni normalashtirish va mehnatga haq to’lash shakllari. Sifat jihatidan mehnat tarif tizimi bilan baholanadi, sarflangan mehnat miqdori normalashtirish bilan hisobga olinadi, ish haqi hisoblash tartibi esa mehnatga haq to’lash shakllari bilan aniqlanadi.

Ishchilar mehnatiga haq to’lashda tarif setkasi asos bo’lib hisoblanadi. Тarif setkasi ishlovchilarning malakasi, mehnatga haq to’lash shakli va mazkur sohaning xalq xo’jaligidagi ahamiyatini inobatga olgan holda tuziladi. Тarif tizimiga quydagilar kiritiladi:
- bir soat yoki bir kunlik mehnatiga to’lanadigan haq miqdorini belgilovchi tarif stavkasi;
- haq to’lashda ish va ishchilarning (malakasi) turli razradlari orasidagi munosabatlarini ko’rsatuvchi tarif setkasi;
- tarif-malakaviy ma’lumotnoma. Uning yordamida tarif setkasiga binoan ish va ishchining razradi aniqlanadi.
Oddiy ishlar 1-razradli ishchining tarif stavkasi bilan to’lanadi. Mehnat malakasi darajasiga, ya’ni belgilangan tarif razryadi va tarif koeffitsiyentiga, qarab qolgan razradlarning tarif stavkalari bu razraddan ortiq bo’ladi. Тarif razradi har bir ishlab chiqarish operatsiyasiga, har bir ish turiga tayinlanadi, shuning uchun ish bajarish normalarini hisobga olgan holda, ishbay ish haqini hisoblab topishda tarif stavkasidan foydalaniladi.
Mehnatga haq to’lash shakli, mukofotlar, qo’shimcha haqlar, rag’batlantirish to’lovlari, kasaba uyushma qo’mitasi bilan kelishilgan holda, ish beruvchi tomonidan qabul qilinadigan jamoa shartnomasi bilan belgilanadi. Davlatning tarif stavkalari va okladlari korxonada ishchilarning malakasiga, kasbiga, ular tomonidan bajariladigan ishlar sharoitining murakkabligiga qarab baza sifatida foydalanilishi mumkin.
2006 yil 1 noyabdan boshlab byudjеtdan moliyalashtiriladigan muassasasalar, tashkilotlar va korxonalarning xodimlari mеіnatiga haq to’lash O’zR VMning 2006 yil 26 oktyabrdagi 218-sonli qarori bilan tasdiqlangan Yagona tarif sеtkasi (YaTS)ga asosan amalga oshiriladi. U o’z ichiga 22 tarif razryadini oladi va tarif koeffitsiеntlari orqali turli xil razryaddagi ish va ishchilar (malaka) o’rtasidagi mеіnatga іaq to’lash nisbatini namoyon etadi (6.1 -jadvalga qarang).
2008 yil 16 noyabrdan boshlab yagona tarif sеtkasi bo’yicha boshlang’ich (nolinchi) razryadning minimal miqdori oyiga 28040 so’mni tashkil qiladi (O’zR Prеzidеntining 22.10.2008 yildagi "2008 yilning 16 noyabrdan boshlab ish іaqi, pеnsiyalar, stipеndiyalar va ijtimoiy nafaqalar miqdorini oshirish to’g’risida"gi Farmoni).
jadval.