2-Mavzu: Jismоniy tarbiya va spоrt kоrxоnalarining kadrlari. Re’ja

DISTANCE
Keling, har qanday ishbilarmonlik suhbatida odamlar orasidagi masofa haqida gapiraylik. Har bir inson, shaxsiy hissiyotiga qarab, ma'lum bir holat uchun mos masofani o'zi belgilaydi. Hissiy odamlar yaqinroq va tushunarli, cheklangan va cheklangan ko'rinadi, suhbatdoshni katta masofaga suradi. Jonli yuz ifodalari, ular qoshlari bilan o'ynaganda, ko'z qisish, tabassum, jonli intonatsiyalar, bo'sh pozalar, masofani qisqartirish haqida gapiradi. Suhbatdosh masofani ko'paytirmoqchi bo'lgach, u darhol cho'zilib, yuzini o'tkazib bo'lmaydigan niqobga aylantiradi va karnay yoki televizor diktorining yoqimsiz ovozida eshittirishni boshlaydi.
Agar siz ataylab masofani ko'paytirmoqchi bo'lsangiz, suhbatdoshingizga kerak bo'lgandan ko'ra tez -tez ism va otasining ismi bilan qo'ng'iroq qilishni boshlang. Umuman olganda, vaqti -vaqti bilan suhbatda suhbatdoshning ismini aytib o'tish kerak. Agar siz odam bilan ketma -ket ikki soat gaplashayotganda, uni hech qachon ismingiz bilan chaqirmagan bo'lsangiz, u siz kim bilan gaplashayotganingizni butunlay unutganligingizdan shubhalanishi mumkin.
Boshliqning xizmat etikasi
Xizmat etikasi - kasbiy etika sohasidagi eng keng tushuncha. Xizmat etikasi deganda insonning kasbiy, ishlab chiqarish va xizmat faoliyati sohasidagi xulq -atvorining eng umumiy me'yorlari, qoidalari va tamoyillari majmui tushuniladi. Bu me'yorlarni ishga kirgan har bir kishi bajarishi shart. Bu me'yorlar soni oz. Ularning aksariyati ma'lum bir faoliyat turlarini batafsil tavsiflash uchun juda umumiy shaklda tuzilgan. Xizmat etikasi talablari:
Intizom. Bu kontseptsiyaning konkretlashuvi mehnatning o'ziga xosligi va mazmuniga qarab sodir bo'ladi.
Ishchiga ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirish uchun taqdim etilgan moddiy resurslarni tejash. Bu manbalar juda boshqacha bo'lishi mumkin. Yo'qotilgan resurslarni og'ir yuk bilan to'ldirish zarurati foyda va ishlab chiqarish tannarxiga tushadi, shuning uchun zararni minimal darajaga tushirish talab qilinadi. Bu me'yor issiqlik, binolar, uskunalar, materiallar va boshqalarni tejashni o'z ichiga oladi.
Shaxslararo munosabatlarning to'g'riligi. O'zining faoliyat sohasidagi odam o'zini shunday tutishi kerakki, shaxslararo nizolar iloji boricha kamroq paydo bo'lsin va boshqa odamlar uning yonida bevosita va bilvosita muloqot qilishda qulay bo'lishsin. Bu talablarning barchasi ikkita kichik guruhga bo'lingan. Birinchi kichik guruh: gorizontal ravishda shaxslararo aloqalarga qo'yiladigan talablarni o'z ichiga oladi (bo'ysunuvchi - bo'ysunuvchi, etakchi -etakchi). Ikkinchi kichik guruh: shaxslararo aloqalardagi talablarni vertikal ravishda (bo'ysunuvchi - etakchi) o'z ichiga oladi. Bu erda bo'ysunuvchiga qo'yiladigan asosiy talab - bu rahbarning mehnat shartnomasi bo'yicha o'z zimmasiga olgan funktsional majburiyatlarini o'z ichiga olgan buyruq berish huquqining tan olinishi. .
Bo'ysunuvchi ushbu majburiyatlar asosida o'z xatti -harakatlarini to'g'ri tuzishi va buyruqlarni bajarishdan qochishning turli shakllarini ishlatmasligi kerak. Qochish ochiq, ochiq bo'lishi mumkin, rahbarga ma'lum shartlar qo'yilishi mumkin. Bu yashirin bo'lishi mumkin, sirni (yuz ifodalari, imo -ishoralar, individual so'zlar yordamida) bo'ysundiruvchiga qarshi harakatlarni ochishga undaydi. Bunday vaziyatlarda atrof -muhitga bo'ysunuvchi ko'pincha azob chekayotgan tomon sifatida namoyon bo'lishi mumkin va menejerning unga javobi etarli emas. Qo'l ostidagilarning bunday xatti -harakatlarining sabablaridan biri, ma'lum bir ijtimoiy kapitalni yig'ish, ta'qibga uchragan ko'rinish, norasmiy etakchi maqomini olish, o'zlari uchun har qanday manfaatlarga erishish va boshqalar bo'lishi mumkin.
Keling, xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning xizmat ko'rsatish etikasining asosiy standartlarini ajratib ko'rsatamiz:

• 
  - ehtiyotkorlik, xushmuomalalik;
  
• 
  - chidamlilik, sabr-toqat, o'zini tuta bilish;
  
• 
  - odob va nutq madaniyati, og'zaki apparati rivojlangan;
  
• 
  - oldini olish qobiliyati ziddiyatli vaziyatlar va agar ular paydo bo'lsa - ikkala tomonning manfaatlarini inobatga olgan holda ularni muvaffaqiyatli hal qilish.
  

Aloqa sohasidagi ishchilar, ushbu axloqiy me'yorlarga qo'shimcha ravishda, quyidagilarni ko'rsatishlari kerak:

• 
  - xushmuomalalik, xushmuomalalik;
  
• 
  - samimiylik, xayrixohlik;
  
• 
  - xushmuomalalik, o'zini tuta bilish, iste'molchilarga g'amxo'rlik qilish;
  
• 
  - o'z-o'zini tanqid qilish;
  
• 
  - tezkor javob berishga tayyorlik, bir vaqtning o'zida bir nechta odamni diqqat markazida ushlab turish yoki xizmat ko'rsatish jarayonida bajariladigan turli operatsiyalar;
  
• 
  - injiq mijozga xizmat ko'rsatishdan yoki band bo'lgan kundan keyin ham xotirjamlik va do'stlikni saqlash qobiliyati;
  
• 
  - xaridorlarning noroziligi va nizolarining oldini olish qobiliyati;
  
• 
  - stressga qarshilik.
  

Xizmat ko'rsatuvchi xodim mutlaqo kontrendikedir:

• 
  - qo'pollik, befarqlik, beparvolik, befarqlik;
  
• 
  - insofsizlik, ikkiyuzlamachilik;
  
• 
  - o'g'irlik, ochko'zlik, xudbinlik;
  
• 
  - suhbatdoshlik, mijozlar haqidagi shaxsiy ma'lumotlarni oshkor qilish, kimdir bilan ularning kamchilik va zaif tomonlarini muhokama qilish;
  
• 
  - murosasizlik, mijozni o'z manfaatlariga bo'ysundirish istagi.
  

Boshlang'ich xizmat ko'rsatuvchi ishchilarning jiddiy xatolari ko'pincha norozilik bilan bog'liq, mijozlarga nisbatan estetik talablarning yuqori baholanishi, bu esa bunday ishchilar xarakterining shaxsiy zaifligini ko'rsatadi.
Agar xodim xato qilsa, u mijozdan kechirim so'rash uchun kuch topishi kerak. Har bir mijozga o'z xohish -istaklarini qondirish uchun o'z mahorat va ko'nikmalaringizni ishga solgan holda (lekin moslashmaslik uchun) moslashish maqsadga muvofiqdir. Shu bilan birga, xizmat ko'rsatish jarayonida bu fazilatlar boshqa, konstruktiv bo'lmagan xususiyatlarga aylanmasligini ta'minlash muhim (mijozga yordam berish istagi xizmatchanlikka, samimiylik - obsesyon va xizmatga, sabr -toqatga aylanmasligi kerak). befarqlik).
Xizmat ko'rsatish sohasida axloqiy me'yorlarning ahamiyati nafaqat xodimlarning iste'molchilar bilan, balki xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarida ham seziladi. Xodim hamkasblari bilan munosabatlarda yuqoridagi ko'p axloqiy tamoyillar va axloqiy me'yorlarga rioya qilishi kerak. Xizmat ko'rsatuvchi kompaniyada maxsus ma'no axloqiy muhitga ega bo'ladi, bu erda nizolar va janjallar bo'lmaydi, hamma bir -biriga hurmat va e'tibor bilan qaraydi. Xizmat ko'rsatish guruhida o'zaro yordam muhitini, birgalikda va jamoada ishlash qobiliyatini yaratish juda muhimdir. Bularning barchasi umumiy maqsadga yordam beradi: mijozlarga samarali xizmat ko'rsatishga erishish.
Xizmat ko'rsatish faoliyati uchun yuqoridagi professional va jamoaviy axloqiy talablar bunday tasavvurni yaratmasligi kerak xizmat faqat mukammal bo'lganlar axloqiy shaxsiyat.
Bunday holda, xodimning ichki rivojlanish istagini hisobga olish kerak. Xarakter xususiyatlari va ijtimoiy fazilatlari bilan xizmat ko'rsatish sohasida ishlashga qodir va haqiqatan ham xohlagan odam ertami -kechmi yuqori axloqiy talablar va madaniy me'yorlarning ahamiyatini tushunadi. U o'zida shunga o'xshash xarakterli fazilatlarni shakllantirishni va o'zini tutishning tegishli tamoyillarini boshqarishni chin dildan xohlaydi. U bunday printsiplarni chuqur ishlab chiqqan xizmat ustalaridan o'rganishni o'zi uchun uyatli deb hisoblamaydi. Uning ushbu muloqot uslubining samaradorligiga ishonchi qanchalik kuchli bo'lsa, xizmat ko'rsatuvchi provayderlar va mijozlar o'rtasidagi munosabatlarni muvaffaqiyatli tartibga soladigan narsa shunchalik aniq bo'ladi. mehnat jarayoni, katta samaradorlik bilan ishlashga imkon beradi.
Professional xizmat etikasi tamoyillarini o'zlashtirish jarayoni xizmat ko'rsatuvchi ishchilarning ko'pchiligi uchun mavjud. Ammo bu jarayon muvaffaqiyatli bo'lishi uchun xodim munosib qadriyatlar, fe'l -atvor va odatlarni shakllantirish uchun ko'p harakat qilishi kerak. Bu oson emas va ko'p harakat talab qiladi. Bu jarayonga rasmiy odob -axloq qoidalariga qat'iy rioya qilish katta yordam beradi.
Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning xizmat odob -axloqi - bu kompaniya xodimlarining rasmiy pozitsiyasi bilan shartlangan, xodim odatdagidek, deyarli avtomatik ravishda bajarishi shart bo'lgan qat'iy belgilangan me'yorlar, tortishuvsiz xulq -atvor qoidalari.
Xizmat ko'rsatish madaniyatini estetik komponentlarsiz amalga oshirish mumkin emas. Xizmat ko'rsatish estetikasi bilan bog'liq badiiy jihatlari xizmatlar bilan tashqi shakllar atrofdagi narsalar, ular chiroyli, uyg'un deb baholanadi. Muhr yaxshi ta'm, xizmat ko'rsatish jarayoniga hamroh bo'lgan barcha moddiy ob'ektlarda (bino va uning arxitekturasi, binolarning ichki qismi, ish joylarini tashkil etish bo'yicha) qulaylik va uyg'unlik sezilishi kerak; Maxsus e'tibor ichki yorug'lik va rangga berilishi kerak).
Xizmat ko'rsatuvchi xodimning estetik madaniyati uning tashqi ko'rinishi (kiyim, poyabzal, soch turmagi, aksessuarlar) bilan bog'liq. Uning umumiy ko'rinishi xizmat maqsadiga mos bo'lishi va ichki makonga mos bo'lishi kerak. Shuning uchun, ko'plab firmalar xodimlarni maxsus tikilgan va zerikarli yoki standart ko'rinmaydigan kiyimda kiyishni afzal ko'rishadi. Estetika elementlari kompaniyaning logotipida ham bo'lishi kerak, u asbob -uskunalar dizaynida, xizmat ko'rsatuvchi tovarlarni qadoqlashda va boshqalarda aks ettirilgan bo'lishi kerak.
Shunday qilib, biz SKSiT xodimlari faoliyatining axloqiy asoslarini aniqladik, keyingi taqdimotda biz olingan ma'lumotlardan foydalanib, asosiylarini ajratib ko'rsatamiz. axloqiy me'yorlar SKSiT sohasidagi etakchi ayollar psixologik xususiyatlar Ayniqsa, ayol liderlar va umuman bu muammoning gender jihatlari.
tijorat yorlig'i davlat xizmatining rasmiy vakili
“Xizmat etikasi - kasbiy etika sohasidagi eng keng tushuncha. Xizmat etikasi deganda insonning kasbiy, ishlab chiqarish va xizmat faoliyati sohasidagi xulq -atvorining eng umumiy me'yorlari, qoidalari va tamoyillari majmui tushuniladi. Bu me'yorlarni ishga kirgan har bir kishi bajarishi shart. Bu me'yorlar soni oz. Ularning aksariyati ma'lum bir faoliyat turlarini batafsil tavsiflash uchun juda umumiy shaklda tuzilgan. Etika va madaniyat hukumat nazoratida:
Intizom. Bu kontseptsiyaning konkretlashuvi mehnatning o'ziga xosligi va mazmuniga qarab sodir bo'ladi. Masalan, chorvachilikda intizom tushunchasi, unga qarashli hayvonlarning hayotiy tsikllari bilan belgilanadi.
Ishchiga ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirish uchun taqdim etilgan moddiy resurslarni tejash. Bu manbalar juda boshqacha bo'lishi mumkin. Yo'qotilgan resurslarni og'ir yuk bilan to'ldirish zarurati foyda va ishlab chiqarish tannarxiga tushadi, shuning uchun zararni minimal darajaga tushirish talab qilinadi. Bu me'yor issiqlik, binolar, uskunalar, materiallar va boshqalarni tejashni o'z ichiga oladi.
Shaxslararo munosabatlarning to'g'riligi. O'zining faoliyat sohasidagi odam o'zini shunday tutishi kerakki, shaxslararo nizolar iloji boricha kamroq paydo bo'lsin va boshqa odamlar uning yonida bevosita va bilvosita muloqot qilishda qulay bo'lishsin.
Bu erda bo'ysunuvchiga qo'yiladigan asosiy talab - bu rahbarning mehnat shartnomasi bo'yicha o'z zimmasiga olgan funktsional majburiyatlarini o'z ichiga olgan buyruq berish huquqining tan olinishi.
Bo'ysunuvchi ushbu majburiyatlar asosida o'z xatti -harakatlarini to'g'ri tuzishi va buyruqlarni bajarishdan qochishning turli shakllarini ishlatmasligi kerak. Qochish ochiq, ochiq bo'lishi mumkin, rahbarga ma'lum shartlar qo'yilishi mumkin. Bu yashirin bo'lishi mumkin, sirni (yuz ifodalari, imo -ishoralar, individual so'zlar yordamida) bo'ysundiruvchiga qarshi harakatlarni ochishga undaydi. Bunday vaziyatlarda atrof -muhitga bo'ysunuvchi ko'pincha azob chekayotgan tomon sifatida namoyon bo'lishi mumkin va menejerning unga javobi etarli emas. Qo'l ostidagilarning bunday xatti -harakatlarining sabablaridan biri, ma'lum bir ijtimoiy kapitalni yig'ish, ta'qibga uchragan ko'rinish, norasmiy etakchi maqomini olish, o'zlari uchun har qanday manfaatlarga erishish va boshqalar bo'lishi mumkin.
Boshqaruv etikasi xizmat etikasidan keyin ikkinchi o'rinda turadi. "Bu hokimiyat va ma'muriy vakolatlarni amalga oshirish sohasidagi odamlarning xulq -atvorini belgilaydigan me'yorlar, qoidalar, printsiplar, ideallar to'plami, ya'ni. menejment sohasida "Davlat boshqaruvi etikasi va madaniyati. Darslik. nafaqa / Ionova A.I.-2-nashr.-M.: Flint: MPSI, 2005 ..
Boshqaruv etikasining barcha me'yorlarini ikki guruhga bo'lish mumkin: qaror qabul qilish jarayoni bilan bog'liq normalar va bo'ysunuvchilar va boshqa rahbarlar bilan muloqot jarayonini tartibga soluvchi normalar (gorizontal va vertikal).
Qaror qabul qilish jarayonini tartibga soluvchi me'yorlarni shartli ravishda uchta kichik guruhga bo'lish mumkin:
a) Muammoni taklif qilish va yechimini tayyorlash jarayonini tartibga soluvchi qoidalar.
Barcha boshqaruv qarorlari mas'uliyat bilan qabul qilinishi kerak. Boshqaruv etikasi talablari hukumatning barcha darajalariga, pastdan yuqori darajagacha qo'llaniladi va hukumat darajasiga qarab farq qiladi. Axloqiy talablar doirasi boshqaruv darajasiga qarab o'zgaradi, yuqori darajalarda u yuqori bo'ladi. Boshlang'ich darajadagi talablar jihatidan unchalik farq qilmaydi har xil turlari faoliyat, yuqori tomondan esa - faoliyat turining o'ziga xosligi axloqiy talablarga jiddiy farqlar qo'yadi. Menejer har doim ham qaror qabul qilishga xalaqit beradigan mexanizmlarning murakkabligini bilmaydi. Liderning navbatdagi zarur sifati - bu qabul qilingan qarorlarning oqibatlarini oldindan bilish va olingan natijalarni oldindan bilish qobiliyati. Tasavvurga ega bo'lish qaror qabul qilishga yordam beradi. Bashorat va bashorat qilishning o'ziga xos xususiyati - qabul qilingan qarorlarning ma'naviy oqibatlarini hisoblash zarurati. Ma'naviy oqibatlarga olib kelmaydigan qarorlar umuman yo'q, faqat bu oqibatlar ozmi -ko'pmi chuqur bo'lishi mumkin. Ma'naviy oqibatlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular ma'noni ijobiy dastlabki natijadan salbiy natijaga o'zgartirishi mumkin va aksincha.
Keng ma'noda, rahbarga professionallik, kompetentsiya, o'z malakasiga ishonch, iroda, tashkilotchilik qobiliyati va rahbarning umumiy fazilatlari kabi fazilatlar kerak: o'ziga ishonch, odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyati, "yonish" qobiliyati. biznesga qiziqish va boshqalar. Ammo haddan tashqari ko'p bo'lgan bu fazilatlarning har biri aksiga aylanishi mumkin. Shunday qilib, maqsadga erishish irodasi ularning xohish -irodasini, o'z malakasiga bo'lgan ishonchini - o'z xatolariga ishonishiga aylanadi.
Xatosizlikka ishonish, ortiqcha iroda bilan birgalikda, hosil qiladi o'ziga xos turi o'zini har doim to'g'ri deb hisoblaydigan va har qanday sharoitda va shunga qaramay harakat qiladigan rahbar mumkin bo'lgan oqibatlar, har qanday holatda ham o'zingizni talab qiling.
Menejerlar orasidagi qarama -qarshi turdagi odamlar "o'rganuvchilar", "taklif qilingan" va hokazo xususiyatlarini oladi.
Boshqaruv qarorlarini tayyorlashning birinchi bosqichida ko'pincha aniq o'zgartirishlar zarurligini bilish va bu o'zgarishlarning aniq usullari, usullari va vositalarini bilmaslik, nazorat qilinishi kerak bo'lgan ob'ektning ishlash mexanizmini bilmaslik o'rtasida ziddiyat paydo bo'ladi. Har qanday paydo bo'layotgan boshqaruv muammosida kamida ikkitasi va ko'pincha ko'pligi borligini aniq tushunish kerak mumkin bo'lgan echimlar... Yechimlar har xil:

• 
  * Istalgan natijaga erishish davomiyligi;
  
• 
  * Moddiy xarajatlar;
  
• 
  * Jalb qilingan mablag 'va tuzilmalar soni;
  
• 
  * Qiziqishlar palitrasiga mos keladigan xususiyat turli odamlar, ijtimoiy guruhlar, bu qarorga qiziqqan tashkilotlar, siyosiy kuchlar.
  

Jamiyat tobora bo'laklarga bo'linib bormoqda. Bu, shuningdek, jamiyatda sodir bo'layotgan jarayonlarni aks ettiruvchi ma'lum bir tashkilotga ham tegishli. Mavjudligi sababli katta raqam manfaatlarning bo'linishi paydo bo'ladi, bu esa professionalizm kontseptsiyasini o'zgartiradi. Menejerning professionalligi ostida (ayniqsa, sohada) davlat xizmati) qaror qabul qilish va tayyorgarlik jarayonida turli manfaatdor guruhlar vakillari bilan muloqot qilish qobiliyati tobora ko'proq tushuniladi va bu muloqot jarayonida manfaatlarning mohiyatini, ularni boshqaruv qarorlarida ko'rib chiqish xususiyatlarini tushunishga intilish; manfaatlar kelishuviga erishish imkoniyati turli xil variantlar echimlar. Jamiyat qanchalik ko'p o'ssa, qaror qabul qilish jarayoni shunchalik qiyinlashadi (siz iloji boricha ko'proq aholining guruhlarini qondirishga intilishingiz kerak va shu bilan birga qarorlar qabul qilishda variantlar soni ko'payadi).
v) muhokama va qaror qabul qilish jarayonini tartibga soluvchi normalar.
Muhokama va qarorlar qabul qilish bosqichida etakchi, agar iloji bo'lsa, barcha guruhlar, aholi qatlamlari vakillari, qabul qilingan qaror manfaatlariga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan barcha kishilarning muhokamada ishtirok etishini ta'minlashga intilishi kerak. Muhokama uchun, ehtimol, to'liqroq tekshiruv ma'lumotlari va statistik ma'lumotlarni taqdim etish kerak mumkin bo'lgan variantlar echimlar. Har bir echim variantini tekshirish va ko'rib chiqishni tayyorlashda, har bir variant uchun "qarshi" va "qarshi" asosli pozitsiyalar moddiy xarajatlar, zarur resurslar, turli tuzilmalarni jalb qilish va mumkin bo'lgan xususiyatlar bilan bog'liq bo'lgan hamma narsada ko'rsatilishi kerak. ijobiy va salbiy oqibatlari.
Agar munozara jarayonida, agar liderning afzal ko'rgan echimi har xil guruhlarning manfaatlariga boshqalarga qaraganda kamroq ma'qul bo'lsa, munozaraga rahbarlik qiladigan rahbar ko'pchilik foydasiga o'z fikridan voz kechishga jur'at etishi kerak, va noto'g'ri qarorni talab qilmang, aynan u tanlagan.
v) Qarorning bajarilishi va bajarilishini nazorat qilish.
Qarorning bajarilishi aniq ma'muriy jarayon bo'lib, qarorning bajarilishini, ijrochilarni aniqlashni, ularga berilgan vazifalarni e'tiboriga etkazishni, qarorni amalga oshirish rejasini tuzishni o'z ichiga oladi. , va boshqalar. Aslida, qarorni bajarishda asosiy narsa shundaki, u ijro etilayotgan vaqtda har qanday tashkilotga (tizimga) nisbatan qabul qilingan qaror bu tizimni beqarorlik holatiga olib kelishi mumkin. Qarorning bajarilishini nazorat qilish jarayonida menejerning asosiy vazifasi - beqarorlik belgilarini aniqlash uchun tizim holatini kuzatish. Agar bunday belgilar paydo bo'lsa, qarorni bajarish jarayonini to'xtatish yoki tuzatish choralarini ko'rish kerak.