2.5. Персонал аудитига тадқиқий ёндашувлар Персонал аудитининг усулларини ривожлантирмасдан туриб уни такомиллаштиришнинг иложи йўқ. Баъзан бошланғич ахборотнинг кичик ҳажмига асосланган тадқиқотни ўтказишнинг ўзи кифоя. Бошқа ҳолатда тадқиқот чуқурроқ бўлиши ва мураккаб тадқиқот лойиҳаларига асосланиши мумкин. Аудитни ўтказишда қўлланилиши мумкин бўлган персонални бошқаришнинг ҳолатини амалий тадқиқ этишга нисбатан энг муҳим ёндашувлар 2.4-жадвалда келтирилган. Қуйида уларни таҳлил қиламиз.
2.4-жадвал Персонал аудитига нисбатан тадқиқий ёндашувлар
Қиёсий ёндашув
Аудиторлар жамоаси таққослаш йўли билан этарлича бажарилмаган соҳаларни очиб бериш учун фирмани бошқа фирма билан таққослайди. Бундай ёндашув одатда персонални бошқариш хизмати муайян ҳаракатларининг натижаларини ёки муайян дастурларни таққослаш учун қўлланилади. У зарур такомиллаштириш соҳасини аниқлашга ёрдам беради
Ташқи экспертларни жалб қилиш
Аудиторлар жамоаси маслаҳатчининг экспертизасига ёки персонални бошқариш хизмати муайян ҳаракатларининг натижаларини ёки муайян дастурларни баҳолаш учун қўлланиладиган стандарт сифатида эълон қилинган натижаларга ишонади. Маслаҳатчи ёхуд тадқиқот натижалари муаммолар сабабини ташхислашга ёрдам бериши мумкин
Статистик ёндашув
Мавжуд ҳисоботлар материаллари асосида аудиторлар жамоаси статистик стандартларни шакллантиради. Улар ёрдамида персонални бошқариш соҳасидаги дастурнинг таъсирлари баҳоланиши мумкин. Бундай математик стандартлар ёрдамида жамоа ҳатоларни очиб бериши мумкин
Мувофиқлик ёндашуви
Персонални бошқариш ахборот тизимининг қисмларини танлашни амалга ошираётиб аудиторлар жамоаси компания кадрлар сиёсати ёки тартиб-таомилларнинг қонунчилик нормаларидан четга чиқишини қидиради. Мазкур усул билан бригада компания сиёсати билан ҳуқуқий кўрсатмалар ўртасида мувофиқлик мавжудлигини аниқлаши мумкин
МВО-ёндашув
Ташкилотда персонални бошқариш соҳасида мақсадлар бўйича бошқариш - манагемент-бй-обжеcтивес (МВО) усули қўлланилганда аудиторлар жамоаси амалдаги натижаларни билдирилган мақсадлар билан таққослаши мумкин. Этарлича бажарилмаган соҳалар аниқланиши ва қайд этилиши мумкин
Қиёсий ёндашув – бу тадқиқотнинг энг оддий шакли бўлиб, модел сифатида компаниядан фойдаланилади. Аудиторлар жамоаси натижаларни ёки тартиб-таомилларни бошқа ташкилотнинг натижалари ёки тартиб-таомиллари билан таққослайди. Қиёсий ёндашув кўпинча абсентеизм, кадрлар қўнимсизлиги ва иш ҳақи даражасини таққослаш учун қўлланилади. Мазкур ёндашув қандайдир янги тартиб-таомил биринчи марта жорий этилганда қўллаш мақсадга мувофиқ ҳисобланади. Масалан, агар компания алкоголдан кейин тикланиш дастурини қабул қилаётган бўлса, бундай дастурни бошқа фирмадан кўчириб олиши мумкин. Унда иккала дастур натижаларини солиштириш мумкин.
Персонални бошқариш хизмати муқобил тарзда ташқи маслаҳатчи-експертларни таклиф этиши мумкин. Маслаҳатчи томонидан таклиф этилган ёки чоп этилган тадқиқот стандартлари аудиторлар жамоаси учун база бўлиб хизмат қилади. Масалан, маслаҳатчи персонални бошқариш тизими бюджети ялпи сотув ҳажмининг 0,75 фоизини ташкил қилади, деб кўрсатиши мумкин. Бу сон у ҳолда персонални бошқариш хизматининг умумий бюджетини баҳолашда «кўрсатувчи устун» бўлиб хизмат қилади. Ҳозирги вақтда ташқи таққослаш персонал ҳаракатларини ва хизматларини баҳолашдаги энг оммавий ёндашувлардан бири ҳисобланади.
Учинчи ёндашув компаниядаги мавжуд ахборот тизимига асосланган ҳолда ижрони баҳолашнинг статистик усулларини ривожлантиришдан иборат. Масалан, компаниянинг ҳисоботларини ўрганиш абсентеизм ва кадрлар қўнимсизлиги кўрсаткичларини аниқлаш имконини беради.
Ушбу маълумотлар персонални бошқариш менежерлари ва линия менежерлари мазкур жараёнларни қанчалик яхши бошқаришини кўрсатиб турибди. Бундай статистик ёндашув одатда бошқа фирмаларда тўпланиши мумкин бўлган ташқи ахборот билан таққослаш орқали тўлдирилади. Ушбу ахборот кўпинча касрлар кўринишида ифодаланган бўлиб, улар бўйича кейинги фойдаланиш учун ҳисоб-китобларни амалга ошириш қийин эмас. Масалан, қўл остидаги икки юз нафар ходимдан бир ой ичида ўртача ўн иккитаси ишдан бўшайдиган тадбиркор кадрлар қўнимсизлиги кўрсаткичи 6 фоиз деб ҳисоблайди. Ишдан бўшаганлар сони (12) ходимларнинг ўртача сонига (200) бўлинади ва 100 фоизга кўпайтирилади.
Ҳудди шу тариқа, агар саккиз нафар хизматчи иш кунида ишни ўтказиб юборса, у ҳолда абсентеизм кўрсаткичи – 4 фоизга тенг бўлади. Ишда бўлмаган хизматчилар сони (8) ходимларнингумумий сонига (200) бўлинади ва 100 фоизга кўпайтирилади. 4 фоиз келиб чиқади.
Мувофиқлик ёндашуви – персонал аудитининг бошқача стратегияси бўлиб, у компаниянинг кадрлар сиёсати қандай бажарилаётганлигини аниқлаш учун ўтган даврни кўриб чиқади. Аудиторлар жамоаси кўпинча меҳнат ва бандлик, мукофотлар, меҳнат интизоми ва ходимларни баҳолаш шакллари масалаларини кўриб чиқади. Бундай тадқиқотнинг мақсади персонални бошқариш хизмати ва линия менежерлари ички қоидалар ва ҳуқуқий кўрсатмаларнинг ижро этишини кафолатлашдан иборат.
