1. Zamonaviy rahbar qiyofasi va imidj fenomeni. Imidj turlari

1. Zamonaviy rahbar qiyofasi va imidj fenomeni. Imidj turlari



Yüklə 29,39 Kb.

tarix25.04.2020ölçüsü29,39 Kb.

Bu səhifədəki naviqasiya:

1.Zamonaviy rahbar qiyofasi va imidj fenomeni. Imidj turlari.

2. Rahbar shaxsining milliy e’tiqodi va ma’naviy qiyofasi. Rahbarlik odobi.

3. Rahbar obro’siga putur yetkazuvchi unsurlar.

Rahbar xodim ish samarasining uning yordamchilari sababli kamaytirish faktorlari.

4. Kishilar bilan ochiq va to’g’ri muomalada bo’lish. Imidj va kar’era.

Rahbar shaxsi xislatlari.

Boshqaruv kompetentsiyalari

2. Menejerlarga xos 31 xil kompetentsiya.

3. Menejerning tayanch kompetentsiyalari.

Boshqaruvchiga xos bilimdonlik darajalari.

4. Akmeologik motivatsiya va kompetentsiya.

“professional kompetentsiya”

5. Ijtimoiy psixologik kompetentsiyaning 3 asosiy qismi: kommunikativ kompetentsiya, perseptiv kompetentsiya, interaktiv kompetentsiya.

Reja:

1. Zamonaviy rahbar qiyofasi va imidj fenomeni. Imidj turlari.

2. Rahbar shaxsining milliy e’tiqodi va ma’naviy qiyofasi. Rahbarlik odobi.

3. Rahbar obro’siga putur etkazuvchi unsurlar.

4. Kishilar bilan ochiq va to’g’ri muomalada bo’lish, Imidj va kar’era.

5. Kompetentsiya va kompetentlik tushunchalari.

6. Menejerlarga xos 31 xil kompetentsiya. 

7. Menejerning tayanch kompetentsiyalari.

1.Zamonaviy rahbar qiyofasi va imidj fenomeni. Imidj turlari.

 

Imij – (ing. imij – qiyofa, tasvir) odamlar ongida muayyan shaxs, tashkilot yoki boshqa ijtimoiy ob’ektga nisbatan yuzaga keluvchi, idrok etilayotgan ob’ekt haqidagi axborotni o’zida mujassamlashtirgan va ijtimoiy xulq-atvorga da’vat etadigan muayyan sintetik obraz. 

Zamonaviy rahbar imijini yaratish – bu uning yuzi, kiyinishi, qalbi, sog’lom fikri, muomala madaniyati, boshqaruvchilik san’atini mukammal egallovchi shaxs,  kompetentlik: bilimi, tafakkuri, kasbiy mahorati, farosati, kamtar, xushmuomalali kabi insoniy fazilatlar, go’zallik, axloqiylik, o’git va ibrat, ustoz va shogird an’analariga tayangan holda insonning nufuzini ko’tarish, obro’yini oshirish, hurmatga sazovor bo’lishdir. Vositalari: verbal, kinetik, vizual.

Rahbar imijini taqdim etish – birinchi ta’surot qoldirish. Menkonsepsiyasi, qabul qilish. Vositalari: muloqot o’rnatish, tabassum qilish, qo’l siqib ko’rishish, ismi sharifi bilan chaqirish, vizitkalar bilan almashish, do’stona munosabat o’rnatishda xajviyadan foydalanish, ko’z qarashlarda so’zlarni ifoda etish. Ko’zlar inson qalbining ko’zgusi hisoblanadi. Qat’iy, o’ziga ishonch qarashlar – qat’iyatli imij sanaladi. Atrofdagilarga innovatsiyani olib kirish.

Imijni boshqarish – vaqtdan unumli foydalanish, yozma ish yuritish, qattiq ruhiy holat, hayajonni boshqarish. Vositalari: sog’lom turmush tarzini ta’minlash (uyda, ishda), uy, ishxona, farzand tarbiyasi, xizmat safarlari orasidagi tenglikni saqlash, ong ostida omadni dasturlash (programmalashtirish), his-hayajonni oldini olishda o’z vaqtida muammolarni hal qilish, hamkorlik munosabatlarini mustahkamlash, mehnat unumdorligini oshirish, o’ziga hamda atrofdagilarga real yondashuv, uyishxonada emotsional his-hayajonni bartaraf etishda madaniyatni rivojlantirish, innovatsiyani pozitiv qabul qilish, turli his-hayajonni bartaraf etish monitoringini olib borish, g’oyalar yo’nalishlarini o’zgartirish ya’ni ba’zan biz “ovuntirish” usuli ham deyishimiz mumkin.

Imij turlari

1. KORPORATIV IMIJ (kompaniya, firma, korxona, muassasa, siyosiy partiya, jamoat tashkiloti va hokazolarning imiji); 

Ob’ektiv – sub’ektiv. Bu tashkilot (korxona, korporatsiya) faoliyatining sirtdagi ko’rinishlari sifatida tushuniladi. Bunda tashkilot (korxona, korporatsiya) mahsuloti, xodimlarining uniformasi va xulq-atvor uslubi, korporatsiya doirasidagi munosabatlar kiradi.  

Tabiiy – sun’iy. Tashkilot imijini ikki xil usul yordamida yaratish mumkin. Birinchisi, kompaniya tovarlarini xarid qilish, xizmatlaridan foydalanish. Ikkinchisi, o’ziga vazifa “yuklash” xususiyatlariga qaratilgan.Kognitiv – emottsional. Tashkilot imiji xayoliy obrazlar va ruhiy komponentlar yig’indisi sifatida tavsiflanadi. Xayoliy obrazlarga kognitiv jarayon tavsiflari, ya’ni eshitish va ko’rish orqali axborot olinganidan so’ng yaratiladigan obrazlar vositasida fikrlash tizimlari kiradi. Imijning emotsional jihatlariga ayni holda assotsiatsiyalar, sezgilar, ruhiy holatning shaxsiy xususiyatlari, sharoit ta’siri va hokazolar kiritiladi. 

Imij vazifalari:

 Hozirgi zamon odamini tarbiyalash; 

 -turli soha mutaxassislari kasbiy mahoratini oshirish;

 -kasbiy faoliyatning piar bo’yicha mutaxassis, stilist, imijmeyker kabi turlarini farqlash;

 -odamlarga xos bo’lgan jismoniy tortinchoqlikni engish va ularning ma’naviy boy dunyosini namoyon etishga yordam berish;

 -shaxsda yashirinib yotgan ijobiy fazilatlarni aniqlash va ularni ro’yobga chiqarishga yordam berish;

 -turli yoshdagi odamlarga imij haqida bilimlar berish, ularni o’zlashtirishda hamda shaxslararo va ishga doir munosabatlarni yo’lga qo’yishda ushbu bilimlardan mohirona foydalanishda ko’maklashish. 

“Mening imijim”

 Siz faqat «ha» yoki «yo’q» deb javob bering.

 Men o’zimga ishonaman

 So’zlashish vaqtida men so’lashayotgan hamsuhbatimning ko’ziga qarayman

 Menda hazilkashlik hissi bor

 Odamlarga yaxshi munosabatda bo’laman

 Tashqi maftunkorligimga ishonaman

 So’zlashish vaqtida hamsuhbatchimning gaplarini bo’lmasdan eshitaman

 O’zimni hurmat qilaman

 Menga yoqmagan odamlar bilan ham yaxshi muomalada bo’laman

 Sog’ligim joyida deb hisoblayman 

 Foydali sporlashishni ma’qullayman

 Tevarak-atrofdagilarimga doimo kulib boqaman

 Men haq bo’lmasam tezda xatolarimni tan olaman

 Men o’zimning salbiy emotsiyalarimni ushlab tura olaman

  Men odamlarga kompliment aytaman

  Kasbiy kompetentligim meni ikkilantirmaydi

  Mening garderobim yaxshi tanlangan

  O’zini tinchlantirish, emotsiyalarga berilmaslik usullari bilan tanishman. 

  Mening sochlarim doimo toza va saramjon turmaklangan

  Mojaroli hollarni echish taktikasini bilaman

 O’zimning kasbiy mahoratimni doimo oshirib boraman

  To’g’ri ovqatlanaman, yomon odatlardan holiman

  Notiqlik madaniyati usullaridan foydalanaman.

 

2. Rahbar shaxsining milliy e’tiqodi va ma’naviy qiyofasi. Rahbarlik odobi.

Djonatan Svift ta’kidlagan: «Jamiyatda yorqin ko’rinish ko’pchilikka ham berilavermaydi, ammo ko’pchilik insonlar yoqimtoy bo’lishi mumkin».    

Imijda Notiqlik san’ati asosiy o’rinni egallaydi.     

Napoleon shunday degan edi: «Nutqini ushlay olmaganlar, rahbar bo’la olmaydilar».  Rahbar - boshqaruvchilik yuz tuzilishi, auditoriya oldida hamkor bo’lsin yoki qo’l ostidagi ishchi bo’lsin so’zlashni bilishi zarur.

5-7 minutlik ma’ruzada ishdagi hamkorlarga yoqishi uchun quyidagilarga ahamiyat berishi lozim: 

birinchidan, o’z aqlingiz bilan fikrlang. 

ikkinchidan, auditoriyaning sizga bergan tavsiyalarni tezda tutib olishingiz zarur. O’zingiz xohlagan narsalarni gapirmang. Ba’zan auditoriya uchun dolzarb bo’lgan muammoda to’xtalib o’tishingiz mumkin. 

uchinchidan,  asosiy nuqtalarga e’tiboringizni qarating, real hayotni qanchalik bilishingizni ko’rsating, insonlarning turmush sharoiti hamda biznesda nimalarga erishishni xohlashi haqida so’zlang va b.q. 

to’rtinchidan, o’z fikrlaringizni mantiqan o’ylab gapiring. 

beshinchidan, ma’ruzada insonlarning e’tiborini tortadigan joylarni aniqlab oling. Siz ko’tarib chiqqan muammolarning eng asosiy va echishi lozim bo’lganlari tushunarli bo’lishi lozim. Nima uchun siz bunday o’ylaganingiz haqda, albatta, aytib o’tishni unutmang. 

oltinchidan, auditoriya sizning fikrlaringizni qo’llab quvvatlamog’i lozim.

ettinchidan, sizdan oldingi ma’ruzachidan qolgan taa’surotlardan auditoriyani olib chiqishga o’rganing. 

sakkizinchidan, tinglovchilarga qarata ajoyib so’zlarni aytish mumkin. Masalan, hamkorligi, tushungani uchun o’z minnatdorchiligingizni bildiring. qanchalik jarangdor qilib aytilsa, shunchalik siz bilan muloqotga kirishuvchilar ko’payaveradi. 

 

 

 

 

 

 

3. Rahbar obro’siga putur yetkazuvchi unsurlar.

 

SIZDA  HECH QACHON  IKKINCHI BOR  TA’SSUROT  QOLDIRISH IMKONI  BO’LMAYDI.                                    

 Aristotel

Rahbar xodim ish samarasining uning yordamchilari sababli kamaytirish faktorlari.

Rahbar xodim ishi samarasi birinchidan uziga bog’liq bo’lsa, ikkinchidan, uning yordamchilariga bog’liq; kuyida rahbar xodim ishi samaradorligini kamaytiruvchi ayrim faktorlarni keltirib utamiz. 

SHunday kilib rahbar xodim:

1. O’zini xam, kollektivni xam ish rejani tuzmaydi.

2. Avvalo uziga yokadigan va tanish bulgan ishni bajara-di.

3. O’z yordamchilariga ishonmaydi, ularning ishini xam uzi bajaradi.

4. Ish uchun uz ishchilaridan foydalanishni bilmaydi.

5. Xodimlar ishini mayda-chuydasigacha uzi bajarishiga intiladi, umumiy maksad va masalalarni aniklash bilan shugullanmaydi.

6. Yordamchilari urniga uzi karorlar kabul kilib, ularni maxkam ushlab  turishga xarakat kiladi, amalda yordamchilar Usishiga tuskinlik kiladi va uzini ortikcha ish bilan kiynaydi. 

7. O’z yordamchilarini yaxshi bilmaydi, ularni ishi bilan kizikmaydi. 

8. O’z yordamchilari bilan ochik-oydin ganlashishni bilmaydi yoki gaplasha olmaydi. 

9. O’z xodimlarini kobiliyatiga ishonmaydi.

1. O’z ishlarini muxim darajasini aniklab chika olmaydi va ish kuni tartibini belgilab chikolmaydi.

1. O’z rahbariga murojaat kilish uchun tayyorlangan masalani xar tomonlama tayyorlamay, rahbarning ishiga xalakit beradi, bekorga vaktini isrof kiladi.

2. O’zi karor kabul kilishga kuruib doimo rahbarga murojaat etadi.

3. O’z ishi vautidan tugri foydalanishni uylamaydi, toshpirilgan topshiriklarni uz vaktida bajarmaydi va shu tarika rahbarning rejali ishlariga tuskinlik kiladi.

4. O’z ish faoliyatini, xak-xukuklarini anik bilmaydi.

5. O’zi bajara olmaydigan ish bilan band bulib, konkret topshirilgan topshirikni bajarish bilan shug’ullanmaydi.

6. O’z rahbari bilan ish soxasida suxbatlashish kobiliyati yuk.

7. Olingan topshiriklarni chukur taxlil kilishga urganmagan, xar doim tayyor, anik topshirik. Va yo’riknoma asosida ishlashga o’rgangan.

8. O’z xayotida nimaga intilayotganini bilmaydi.  

 

4. Kishilar bilan ochiq va to’g’ri muomalada bo’lish. Imidj va kar’era.

 Faraz kiling sizning kollektivingizda rahbar tayinlash buyicha saylov utkazilmokchi. Xush kaysi bir da’vogarga ovoz bermokchisiz va buning uchun da’vogarning ish va shaxsiy sifatlarini kanday baxolamokchisiz?

Balkim bunday mashakkatli muammoni xal etishda yirik sanoat firmalarida e’tiborga olib kelinayotgan rahbar xakidagi un sakkiz masala yordam berib kolar.

SHunday kilib kuyidagi savollarga javob berib rahbarlik urniga da’vogarni baxolashga urinib kuring:

1. Biz o’z rahbarimizni yaxshi kuramizmi, u bilan birga bulishni xoxlaymizmi, uning yonnda uzimizni xotirjam tutaolamizmi yoki u urinsiz tankidlari, o’z-o’zini maktashlari yoki boshka sovuk. xulk-atvori bilan noxushlik tugdiradimi?

2. U o’z faoliyatiga va xodimlarning muvafakkiyatiga e’tibor bilan karaydimi yoki shaxsiy yutuklari bilan bandmi?

3. Boshka bulimlar rahbarlari bilan yaxshi ishlab ketaoladimi yoki yolgiz ishlashga moyilmi?

4. O’z ishining egasi bula oladimi yoki joriy ishlar kurshovida kolib ketadimi? Tashkilotchilik ishlariga etarli vakt ajrata oladimi yoki fakat kundalik ishlar bilangina shugullanadimi?

5.  U o’z guruxi mexnatini yaxshi tashkil etaoladimi?

6. Bajarilgan ishlar xakida xisobot kilishgakurbi etadimi?

7.  Umuman u yaxshi taassurot koldira oladimi?

8. U yaxshi ukituvchiga xos xislatga egami?

9.  U intizomni saklay oladimi, ishga yaramas xodimlarni ishdan bushata oladimi?

10.  U dam  olishga kup vakt ajrataoladimi?

11.  U psixologiya, sotsiologiya, odob, filosofiya kabi uz ishiga alokasi bulgan umumiy muammolarni urgaiishga kup vakt ajrataoladimi?

12. U odamlarni tushunish kobiliyatiga egami, odam larning muammo va talablariga kizikish va xayrixoxlik bilan karay oladimi?

13. U samimiy xamkorlik uchun urtoklarcha sharoit yaratish kobiliyatiga egami?14. O’z-o’zini tutib turaoladimi, xakikatguymi yoki shoshkoloklik, betayinligi bilan kul ostida ishlovchilarda xavotirlik, asabiylik uygotadimi?

15. U xamma xodimlarga birxil munosabatda buladimi yoki yaxpsh kurgan odamlarini ajratib yuradimi?

16. U ortikcha extirosga berilmay anik va osoyishta gapiraoladimi?

17. U yangi imkon, vosita va yaxshi uslublarni kidira oladimi yoki u kishini azobga soladigan usullarni kullaydimi?

18. U tulik axborotga ega bulmay kapop kabul kila oladimi, ayrim taxminlar asosida xarakat kilaolish ichki tuygu va ishonchga egami?

Yuqorida kayd kilib utilgan kupchilik savollarga olinadigan javoblar sizga shaxsiy nuktaiy nazarni ishlab chikishingizga va rahbar urniga da’vogar xakida ma’lum fikr paydo bulishiga yordam beradi.

Tadqiqotchi F. Mamatqulova rahbarlarning ma’naviy psixologik madaniyatini k;uyidagi boskichlarga ajratib urganishni maqsadga muvofiq deb hisoblaydi.

Birinchidan, ma’naviyati nisbatan kam saviyada shakllangan rahbarlar. Bunday rahbarlar oddiy axloqiy-ruhiy fazilatlardan ancha mahrum va jamiyat ma’naviy me’yorlarini avvalo tushunib etmaydigan, mensimaydigan rahbar xodimlardir (afsuski bunday rahbarlarni ta’lim muassasalarida ham uchratish mumkin).

Ikkinchn toifadagi rahbarlar ma’naviy madaniyat egalari axlo^iy darajasi past bulishi bilan birga jamoat fikri, oila, xalq an’analari va boshqa shu kabi qadriyatlar bilan bog’lanmagan psixologik muhitni tez-tez buzib turadigan rahbarlardir.

Uchinchi toifadagi rahbarlar qatoriga axloq me’yorlarini xayotiy zarurat sifatida ichki ishonch va tuygu bilan o’zlashtirmasdan, ularni ko’rko’rona qabul qiluvchilar kiradi. Bunday rahbarlar ko’p o’qib o’rganadi, ular nazariy jihatdan yuqori bilimga ega bo’ladi, amadda esa bu bilimlarni qo’llay olmaydi yoki tashkilotchilik qobiliyati etishmaydi.

To’rtinchi tur rahbarlar ruhiy-sust, ma’naviy madaniyatli bo’lsada, adolatsizlikni utkir hissiyot bilan qabul qiladi. * Ularda axlokiy bilimlar etarli, ammo ularni ruyobga chikarish uchun tashabbuskorlik, mustaqillik va irodaviy shijoat etishmaydi.

Beshinchi toifadagi rahbarlar ma’naviy madaniyatni va siyosiy psixologik bilimlarni etarli darajada egallagan, tashabbuskor va shijoatli buladi. Bu rahbarlarda chuqur bilim, teran tafakkur, utkir mushohada, ma’naviy hissiyotlar boy buladi. Ularning amaliy faoliyatlisi bu fazilatlarni namoyon qiladi.

Ko’rinib turibdiki, psixologik bilimlarni atroflicha o’zlashtirgan rahbar yuqori darajadagi madaniyat, xuli;, axloq kategoriyalarini o’zida doimiy xarakterga aylantirgan bo’ladi. Bu esa rahbar uzida individual va intellektual saviyasini har tomonlama shakllantirib borishni taqozo qiladi.

Ta’lim muassasalarini boshqarishning ta’sirchanligi bevosita rahbar xodimlarga bogliq. Mustaqillik yillarida ta’lim muassasalarini malakali rahbarlar bilan mustahkamlash sohasida ko’pgina ishlar qilindi. Ammo oliy ta’lim, urta- maktab, o’rta-maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalarida bu muammo hamon jiddiyligicha satslanib kelmoqda. Salohiyatli, shakllangan rahbar xodimlar armiyasini tayyorlash jarayoni uta murakkab va uzoq davrni hamda bu sohaga kompleks yondashish- ni talab etadi. SHuning uchun oliy ta’lim, urta ta’lim, o’rta- maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalarida faoliyat ko’rsatayotgan rahbarlarning kichik jamoasidan tortib, katta lavozimlarda faoliyat ko’rsatayotgan barcha rahbar xodimlarini aniq maqsad sari yunaltirib borish, ularni milliy va umuminsoniy qadriyatlar zaminida mustaqil Respublikamizning vatanparvar rahbari etib shakllantirishga hamda ularda milliy g’urur, milliy fe’l-atvorning eng yaxshi sifatlarini tarbiyalash va takomillashtirish zarur.

Rahbar shaxsi xislatlari.

 Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos xususiyatlarni uch guruhga bo’lib o’rganish taklif qilinadi:

1. Biografik tavsif

2. Qobiliyat 

3. SHaxs xislatlariRahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei va ma’lumoti kiradi. 

Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning  rahbar yoshiga bog’liqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining o’rtacha yoshi 63,5 bo’lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o’rganishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug’ligidir. Ba’zi bir tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb cheklangan bo’lsa-da, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimning korxonaga bir umr yollanish tajribasi qo’llanadi. Ma’lum bo’lishicha, yuqori bo’g’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo’lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning ulug’yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas»,  deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi, ularni o’zlashtirishda ma’lum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. SHu jihatdan olganda, yosh rahbar ko’pincha tashkilotga ilg’or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi. 

Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o’rtacha yosh ko’rsatkichi ko’pincha past bo’ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, qo’rqmaslik va o’zguruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o’z kasbining mohir ustasiga aylanadi, o’z sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga o’zida ishtiyoq sezadi.  SHu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi.

Albatta, hamma yosh rahbar ilg’or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o’z navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg’or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bo’lsa ham ko’ngli yosh degan ibora bor. Demak,  zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg’or texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo’lishi lozim. Bu esa o’tish davri talabidir.

Rahbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilishini taqozo etadi. Ayniqsa, bu holat sharq mamlakatlari, hududimiz sharoitida yaqqol namoyon bo’ladi. Bu hududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko’pgina xatti-harakat aynan shu jinsiy rol mezoni ta’sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pog’onasida katta imkoniyatlar paydo bo’layotganini ko’ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga katta yo’l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so’zi ko’pincha erkak jinsi bilan ifodalanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar, jumladan, maorif, sog’liqni saqlash, aholiga xizmat ko’rsatishdan nariga o’tilmaydi.  

 

 

 

Boshqaruv kompetentsiyalari

 

1.     Kompetentsiya va kompetentlik tushunchalari.

 

Kompetentsiya – xodimning kompaniya kutayotgan darajada va belgilangan tarkibda ishlab chiqarish xulqini muntazam ravishda namoyish qilishga tayyorlik qobiliyati.[5] Ijtimoiy-informatsion kompetentsiya – bu rahbardagi axborot texnologiyalari bilan ishlay bilish hamda ijtimoiy informatsiyalarga nisbatan tanqidiy munosatda bo’la olishga egaligi. [6] Kommunikativ kompetentsiya – bu boshqaruvchining turli tildagi og’zaki va yozma muomala texnologiyalarini o’zlashtirganligi hamda kompyuterda dasturlash va Internet orqali munosabatga kirisha olish qobiliyati. Ayrim mutaxassislar tomonidan ijtimoiy-psixologik kompetentsiya tushunchasi ko’pincha OAVda “kommunikativ kompetentsiya” tushunchasi bilan sinonim sifatida ham ishlatiladi. Bevosita kommunikativ kompetentsiyani aniqlash uchun “Muloqotga kirishuvchanlik darajasi”, “Fikrni bayon eta olish” kabi qator metodikalar hamda o’zini qanchalik nazorat qila olishini bilishda M.Snayderning maxsus testi qo’llaniladi. [7] Kognitiv kompetentsiya – bu rahbarning ma’lumot darajasini oshirishga tayyorligi, o’zining shaxsiy imkoniyatlarini faollashtirishga ehtiyojmandligi, yangi malaka va bilimlarni mustaqil ravishda yaratish hamda o’zini-o’zi rivojlantirish qobiliyati demakdir. [8] Maxsus kompetentsiya – bu boshqaruvchining professional xatti-harakatlarni mustaqil tarzda bajarishga tayyorlanish va o’z mehnati natijalarini baholay olish qobiliyati. [9] Madaniy kompetentsiya – bu menejerning tashkilot normalari va qadriyatlari orqali xulq-atvorini boshqarishga tayyorlik qobiliyatiga egaligi. SHuningdek, munosib bo’lmagan vaziyatlardagi xatti-harakatlarda maqsadga erishish uchun standart vaziyatlarni saqlab qolish va zarur bo’lganda ularni yangilari bilan almashtira olish savodxonligi.

Yüklə 29,39 Kb.

Dostları ilə paylaş:



Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2020

rəhbərliyinə müraciət



    Ana səhifə

Stomatologiya

Anesteziologiya

Cərrahlıq

Ginekologiya

Tibb