7.Boshqaruv kadrlarining ishbilarmonligini baholash.
Boshqaruv kadrlari uchun qanday turdagi baholashlar qo’llanishini ko’rib chiqamiz.
1.Shaxsiy faoliyatini majmuaviy baholash-uning barcha vazifalarini qamrab olishdan
iborat. Bu muhim va murakkabroq baholash to’g’ridir. Shaxsni majmuaviy baholash xodimni
yoki rahbarni samarali mehnatini bevosita sharti bo’lgan sifatlarni qo’shilishidan kelib chiqadi
(ya’ni uning barcha ish vazifalarini bajarishi).
Bu kabi sifatlar bir necha bo’lishi mumkin:
a) Umum-ijtimoiy: mehnat qilish ishtiyoqi, ishni jadalligi, o’z ishini yaxshi rejalay olish
qobiliyati, ishda intizomliligi.
b) Shaxsiyat sifatlari: xotira,faxm-farosatlilik,etika me’yorlariga amal qilish.
v) Kasb sifatlari: umumiy tasavvurli, kontseptual fikr yuritish, rivojlangan ziyraklilik,
tadbirkorlik, ishchanlik, kasbga layoqatlik:
2. Lokal baholanish. Baholash qandaydir bir vazifani yoki uni bir qismini bajarish natijalari
asosida amalga oshiriladi. Masalan, direktor faoliyati bir necha vazifalarni o’z ichiga oladi.Ular
ichida uning korxona mehnatkashlarini shikoyat va takliflarini ko’rib chiqishdir.U ushbu vazifani
yaxshi bajariyaptimi yoki yukmi? Ushbu vazifani bajarilishini quyidagi o’lchamlar bilan
baholash mumkin:
a) Shikoyatlarni ko’rish muxlati (agar u buni tez bajarsa demak yaxshi ishlaydi).
b) U shikoyatlarga qanday javob beradi (ijobiy javob beradimi yoki qo’shimcha rad
etiladimi).
v) Uning rad javobidan keyin odamlar ushbu shikoyat bo’yicha yuqori tashkilotlarga tez-
tez murojaat qilishlari.
g) Uning javobini shakli (javob dag’al shakldami yoki muhim shakldami?).
Ushbu o’lchamlar odamlar bilan ijtimoiy sohada ishlay olishi umumiy ko’rinishni bunyod
etadi. Bu kabi tavsif uning tavsiflari majmuasining bir qismi xisoblanadi. Shunday qilib tavsifi -
bu qoida bo’yicha, xodimni alohida vazifalarini bajarish ishiga beriladigan tavsifdir.
3. Uzaytirilgan baholash. Baho mutaxassisni mehnat faoliyati uzoq muddatdan
o’rganilishidan iborat. Bu kabi tavsif uning tavsiflari majmuasining bir qismi hisoblanadi.
SHunday qilib tavsifi - bu qoida bo’yicha xodimni alohida vazifalarini bajarish ishiga
beriladigan tavsifdir.
4. Ekspressiv baholash. («Ekspressiv» so’zi tezkorlik ma’nosini bildiradi.) Faqat joriy
faoliyatini aks ettiradi. Bu insonni hozirgi davrda namoyon bo’layotgan sifati va qanday
ishlashini tahlil qiladi. Emotsional ta’sirni ob’ektiv baholashni pasaytiruvchi-bu jaomani
bahsidir. Masalan, mehnat jamoalarining majlisida mulohazalarida uning sifatiga baho beriladi.
Bu kabi baholash ba’zi bir holatlarda unga xos tavsif belgilariga mos kelishi yoki kelmasligi
mumkin.
Kadrlani baholashda alohida turi - bu kadrlarni atestatsiyadan o’tkazishdir. Attestatsiyani
asosi maqsadi - xizmatchining egallab turgan lavozimiga loyiqligini aniqlashdan iboratdir. Agar
u mazkur lavozimiga loyiq deb topilsa, unda uni yana yuqori lavozimiga ko’tarish imkonini
qidirish kerak bo’ladi. Shunday kilib, attestatsiyani uning mehnati faoliyatiga berilgan ob’ektiv
baho, deb bilish mumkin. Bir qator holatlarda unng kasb maxoratini rag’batlantirish vositasi
sifatidan unga eng yuqori razryad (malaka) berilishi, yuqori oylik maoshi tayinlanishi mumkin.
Odatda attestatsiyani direktor tayinlagan maxsus attestatsiya komissiyasi o’tkazadi. Uning
tarkibiga: bo’lim boshliqlari, jamoa tashkilotlarining vakillari, mutaxasislar va boshqalar kiradi.
Hozirgi vaqtda attestatsiya ikki bosqichda o’tkaziladi. Birinchi bosqich – mehnat jamoasi
attestatsiya qiladi Ikkinchi bosqich-maxsus komissiya attestatsiyani o’tkazadi.
Attestatsiyani 3-5 yilda bir marta o’tkazilishi mo’ljallanadi.Undan faqat muxandis-texnik
xodimlar, mutaxasislar, quyi bo’g’in rahbarlari o’tkazadilar. Attestatsiyaning aniq ma’nosi - uni
o’tkazish usuli va shakli tarmoq, ishlab chiqarish, xususiyatiga, boshqaruv bo’linmalarini
xususiyatiga, ixtisoslik turiga, ishchilar kasbiga qarab turli bo’ladi.
Har qanday attestatsiya o’z ichiga quyidagi o’lchash usullarini oladi:
1. Attestatsiyadan o’tuvchi qanday ish bajaradi.
2. O’tgan davrdagi ishning sifati.
3. Ishga munosabati.
4. Mehnat intizomiga rioya qilishi.
5. Jamoa faoliyati natijasiga xizmatchining qo’shgan ulushi
Kadrlar ishida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo’yish va tayyorlash - markaziy vazifa
hisoblanadi.
Kadirlarni tanlash - bu odamlar rahbarlar va mutaxasislarni o’rganish jarayoni bo’lib,
undan maqsad ularni vazifaviy majburiyatlarini ma’lum lavozimlarda bajarishga yaroqliligini
aniqlashdan iboratdir. Masalan, korxonaning reja-iqtisod bo’limi boshlig’i vazifasiga bo’sh o’rin
bor. Direktor va kadrlar bo’limining boshlig’i ushbu rahbarlik lavozimiga mutaxassis qabul qila
turib uni to’g’risidagi, uning kasbi, ishchanlik, sifatlarini, shaxsiy tavsifini o’rganib chiqishlari
zarur. Ushbu sifatlar uning lavozimiga qo’yiladigan talablarga javob bera olishini tekshirib
ko’radilar.
Boshqaruv kadrlarini tanlash quyidagi 3 ta yo’nalishida olib boriladi:
1.Tashkilot, korxona, firma ichida boshqaruv xodimini boshqa joylarga o’tkazish bilan (bu
xizmat bo’yicha ko’tarish, bo’sh lavozimlarga tayinlash)
2.Xizmatchilarni tashqaridan yollash yoki saylov orqali vazifaga qo’yish.
3.Kadrlar zaxirasini maxsus tayyorlash.
Kadrlarni joy-joyiga qo’yish bu boshqaruv apparatidagi mavjud kadrlarni uning ichida
taqsimlashdir. Tabiiyki, imkoni boricha kadrlarni to’g’ri taqsimlash zarur.
Kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo’yish o’ziga yarasha murakkab masalan: chunki, birinchi
navbatda yangi vazifaga tayinlashda ko’p omillarni hisobga olinishi, ayniqsa, rahbarlik
vazifasiga tayinlashdir.
Masalaning bu tomonini rahbar shaxsni tarkib modeli misolida ko’rib chiqamiz (tartib
modeli chizmasiga qarang).
Do'stlaringiz bilan baham: 
