|
shaxs uchun - asosiy ehtiyojlar: oziq-ovqat, kiyim-kechak va uy-joyga, dam olish va sog`liqqa. Ijtimoiy ehtiyojlar:ijodiy mehnatga, oila va muhabbatga, bilim va axborotga, toat-ibodatga, jasoratga, naslni davom ettirishga, tartib va barqarorlikka, bo`sh vaqt va dam olishga, o`zlikni anglashga. Rag`bat va talablar: moddiy , ijtimoiy, estetik.
jamiyat uchun: asosiy ehtiyojlar: mehnatga, xavfsizlikka, qo`shimcha mahsulotga, boshqarishga. Ijtimoiy ehtiyojlar: barqarorlikka, ishonchga, mustaqil taraqqiyotga. Rag`bat va talablar: zamonaviy ishlab chiqarishga, ma’naviy-ma’rifiy taraqqiyotga, rahm-shafqatga.
Masalan, xavfsizlikka, ya’ni tinchlik, tartib, himoyaga bo`lgan ehtiyoj ham birlamchi bosqichdagi ehtiyojning yangi darajasidagi zaruriyatdir. Biron ijtimoiy guruhdan bo`lmish, boshqa kishilar bilan aloqaga kirishish ehtiyoji ierarxiyaning uchinchi bo`g`iniga kiradi birlamchi ehtiyojlar qondirilgach, boshqa zaruriyatlar kishilarni yuqori darajadagi ehtiyojlarga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Xo`sh, bu ehtiyojlarni qondirish uchun rahbar qanday usul va yondashuvlarni qo`llashi kerak. Psixolog va tarixchi olim Fredrix Gertsbergning ikki faktorlik motivatsiya nazariyasi asosida qoniqish keltiruvchi mehnat - ruhiy sog`lom bo`lishga ham hamkorlik ko`rsatadi deb ta’kidlaydi. Buni quyidagi omillar guruhi bilan izoxlash mumkin (1.2-chizma):
F. Gertsberg nazariyasi Maslou nazariyasiga zid emas, balki uni to`ldiradi.
Psixologiyada kutish nazariyasi amerikalik psixolog V.Vrum tomonidan 1964 yilda ishlab chiqilgan. Uning mohiyati - motivatsiya nafaqat ehtiyojni qondirishga, shuningdek maqsadga erishish uchun tanlangan xohishga ham bog`liq. Kutish nazariyasida quyidagi omil asosiy o`rin tutadi. Kutilgan narsa qanchalik qoniqishga olib kelsa, shunchalik motivatsiya kuchli bo`ladi. Bu degan so`z - ehtiyoj tushunchasidan tashqari rahbar murakkab, qiyin ishga, astoydil ishlangan yaxshi ham to`lanadigan va rag`batlantiradigan vaziyatlarni yaratishi kerak. Kutish nazariyasining mohiyati ham shuni taqozo etadi.
Adolatlilik nazariyasiga (J.Adams) binoan kishilar o`zlari erishgan rag`bat darajasini shu tizimda band bo`lgan boshqa kishilar erishgan rag`bat darajasi bilan qiyosiy taqqoslaydi: J.Adams fikricha, harajat tarkibida nafaqat xodimning mazkur ishni bajarishga sarflangan mehnati shu bilan birga uning shu korxonada ishlagan ish staji, malaka darajasi, yoshi, ijtimoiy mavqei kabilar ham inobatga olingan.
Boshqariluvchi ko’nikmaning keng miqyosda sodir bo’lishi tufayli, ishtiyoq (motivatsiya) ning ahamiyati javobiy ko’nikmanikiga nisbatan murakkab shaklga ega. Javobiy ko’nikma singari, boshqariluvchi ko’nikma ham ichkiishtiyoq bilan integratsiya bo’la oladi ya’ni kuchaytirguvchining bir o’zi ham samara bera oladi. Agar o’quvchi o’qish, kitob mutola qilishdan zavq olsa ya’ni o’qish kuchytiruvchi vazifasini o’tagan bo’lsa, biz uni o’qishni ichkiishtiyoqqamoyil deya olamiz. Ko’pincha ikkala boshqariluvchi hamda javobiy ko’nikma ichki va tashqi ishtiyoqni bir vatni o’zida keltirib chiqaradi. Bularning jamlanmasi yuqorida ta’kidlab o’tgan misollarimda ahamiyatli ro’l o’ynagan desam mubolag’a bo’lmaydi.
Shuni ta’kidlash kerakki, har bir yuqoridagi holatda o’quvchi o’zini ichki tomonlama ma’lum darajada ruhlantirilganligini his qilishi taqsinga loyiq.Bu esa xulq-atvorning qay darajada ta’sirlanishi – kulgili nigoh tashlash, atletika mashg’uloti yoki baxslashuvdagi maqtov singari xulq-atvorni kuychaytirilganidan dalolat beradi.
Shu o’rinda o’quvchining tashqi muhitdan ham kuch olgadi – tashqiishtiyoq; boshqa bir kuchaytiruvchi tajriba va natijalar tufayli namoyon bo’ladi.5
Boshqaruv psixologiyasida menejerlar xodimlarning tashabbusini doimo rag`batlantirib turish maqsadida quyidagi maslahatlarga rioya qilishlari muhim:
yangiliklar qo`llab-quvvatlashib, rag`batlantirib borilgandagina vaziyat yaratish uchun mas’uliyatni o`z ustingizga oling;
topqir bo`ling, mehnatni doim tashkil etishning yangi shakllarni izlash va xodimlar o`rtasida o`zaro ijodiy ishlarni avj oldirishga harakat qiling;
tashkiliy ishlar madaniyatiga, tashabbusni bo`g`ib, cheklab qo`yadigan odatdagi rasm-qoidalarga o`z diqqatingizni jalb qiling;
qo`l ostingizdagi kishilar o`z fikrlari va bilgan narsalari to`g`risida bir-biri bilan, siz bilan o`rtoqlashishni istaydigan bo`lishlari uchun ochiq ko`ngillik va erkinlik vaziyatni yarating;
boshqalarning o`z umrini yashab bo`lgan eski uslubidan voz keching. Mayda-chuyda narsalarga ahamiyat bermang;
befarqlik va hatto qarshilikka ham duch kelib qolishingiz mumkin, bunga tayyor turing. Ishning foydasi uchun ijodiy tashabbusi kerakligini izchillik bilan tushuntirib berish yo`li bilan bularni asta-sekin yengib o`tish mumkin;
yangi vazifalarni aniq-ravshan, tushunarli va yaqqol qilib ta’riflab bering. Ularning qanday ado etilayotganligini doimo nazorat qilib boring. Ijodiy ravishda yondashishni talab qiladigan vazifalarni alohida ko`rsatib o`ting. Qimmatli resurslarni, odamlarning vaqt va kuch-quvvatlarini sarflaydigan, lekin ish faoliyatingizning rivojlanishiga yordam bermaydigan eski mahsulotlar, xizmatlar, chora-tadbirlardan voz keching;
o`z xodimlaringizning shaxsiy xususiyatlarini bilib oling va hisobga oladigan bo`ling. Har bir kishining qobiliyatlarini alohida baholang;
maqsad va vazifalarni shu tariqa shakllantiringki, toki ular mazkur ishlarni bajarishda qatnashadigan xodimlarning shaxsiy manfaatlariga imkoni boricha ko`proq mos keladigan bo`lsin;
xodimning o`z qadrini bilishiga va oldiga qo`yilgan vazifani uddalashga bo`lgan istagini qo`llab-quvvatlab boring;
xodimlarning o`z shaxsiy fazilatlari va bilimlarini namoyon qilishlari uchun hamma imkoniyatlarni yaratib bering. Kishi nechog`li ko`proq bilimdon bo`lsa, mehnatga rag`bati, o`ziga ishonch bilan qarab mustaqil ishlay olsa, mehnatining qadri shuncha yuqori bo`ladi.
Shu bilan bir qatorda, boshqaruvning tabiatan har xil odatlarga bir xilda mos tushadigan usuli yo`q. Yaxshi boshliq kerak paytda boshqarishning yo liberal yoki demokratik usuli yoki avtoritar usulini tanlay oladigan yaxshigina psixologdir. Muammolarni ijodiy yo`l bilan hal etish uchun mehnat resurslari va moddiy resurslardan foydalanishning mumkin qadar ko`proq usullarini qo`llash, mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilib borish, turli xodimlar o`zlarining ijodiy qobiliyatlariga qanday baho berishini va shu qobiliyatlarini ularning har biri qay tariqa namoyon qilmoqchi ekanliklarini o`ylab ko`riish, vazifani aniq-ravshan qilib o`rtaga qo`yish va kutiladigan natijani taxminan tasvirlab berish mehnat unumdorligini samarali bo`lishiga o`z ta’sirin ko`rsatadi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
