1-мавзу: «Мещнат социологияси» фанининг ма=сади, вазифалари ва ижтимоий–и=тисодий фанлар билан узвий бо\ли=лиги

Avanssiz  hisob-kitobda  oyning  birinchi  yarmi  uchun  ish  haqi  amalda  ishlab  chiqarilgan 
mahsulotga  qarab  to’lanadi.  Ish  haqidan  ushlab  qolinishiga,  faqat  quyidagi  hollardagina 
yo’l qo’yiladi:  
-soliqlar bo’yicha;  
-sudning  chiqarilgan  hukmiga  binoan  ahloq  tuzatish  ishlari  o’talayotganda,  boshqa 
xil  ushlab qolishlardan qat’i  nazar  ish  haqining  besh  foizidan  yigirma  foizigacha bo’lgan 
miqdorda;  
-sudning chiqargan qaroriga binoan 20  foizdan ortiq bo’lmagan  miqdorda, alliment 
undirib  olinayotganda  yoki  boquvchisi  mayib-majruh  bo’lib  qolganda,  sog’lig’iga  zarar 
yetkazilganda  yohud  vafot  etganda,  shuningdek,  bosqinchilik  yoki  o’g’rilik  tufayli 
yetkazilgan zarar undirib olinayotganda-ko’pi bilan ellik foiz miqdorda;  
-ma’muriy  tartibda  solinadigan,  va  hech  shubhasiz  majburiy  tartibda  ushlab 
qolinadigan jarimalar tarzida;  
-korxona  oldidagi  qarzini  undirish  maqsadida  quyidagi  hollarda  ma’muriyatning 
farmoyishi bilan:  
a)-ish haqiga berilgan avansni ushlab qolish uchun;  
-hisob-kitobdagi  yanglishishlar  natijasida  ortiqcha  to’langan  pulni  qaytarib  olish 
uchun;  
-xizmat safarlari yoki boshqa joyda ishlashga o’tganligi munosabati bilan;  
-xo’jalik  ehtiyojlariga  berilgan  bo’lib,  sarf  qilinmay  qolgan  va  o’z  vaqtida 
qaytarilmagan  avansni  ushlab  qolish  uchun  bunday  hollarda  avansni  qaytarish,  qarzni 
to’lash  va  hokazo  uchun belgilangan  muddat tamom bo’lgan  kundan boshlab  kamida bir 
oy o’tmasdan avans yoki qarzni ushlab qolish haqida farmoyish berilishi mumkin, agar bu 
muddat o’tib ketgan bo’lsa, u holda qarz faqat sud yo’li bilan undiriladi.  
b)-ishdan  bo’shatilgan  xodim  shu  yilgi  ta’tildan  foydalangan  bo’lsa,  ishlab  ado 
etilmagan ta’til kunlari uchun;  
-korxona  tugatilishi,  shtatlar  qisqartilishi  munosabati  bilan  egallab  turgan 
lavozimiga noloyiqligi aniqlanganligi;  

---

 
176 
-vaqtincha  ish  qobiliyatini  yo’qotganligi  natijasida  ishga  uzoq  vaqt  kelmaganligi 
sababli;  
-harbiy xizmatga chaqirilishi yoki o’tishi;  
-boshqa ishga saylab qo’yiladigan lavozimiga o’tkazilganligi;  
-o’qishga yuborilgani bundan mustasno.  
-pensiyaga  chiqqanligi  munosabati  bilan  xodim  ishdan  bo’shatilgan  hollar  bundan 
mustasno.  
v)-xodimning  aybi  bilan  yetkazilgan  zararni  undirish  uchun,  o’rtacha  oylik  ish 
haqidan ortiq bo’lmagan miqdorda.  
Zararni  undirishi  haqidagi  farmoyish  yetkazilgan  zarar  aniqlangan  kundan  ikki 
haftadan  kechikmay  chiqarilishi  va  bu  haqda  xodim  xabardor  qilingan  kundan  boshlab 
kam deganda yetti kundan keyin ijro etish uchun qo’yilishi lozim.  
Rag’batlantiruvchi to’lovlar va ularning asosiy turlari. 
Mamlakatimiz xo’jalik faoliyati tajribasida xilma-xil rag’batlantirish tizimlari ishlab 
chiqilgan  bo’lib,  ulardan  muayyan  ishlab  chiqarish  sharoitlarida  alohida-alohida  yoki 
boshqa  tizimlar  bilan  birgalikda  foydalaniladi.  Aytaylik,  biror  xodim  mehnatda  sezilarni 
yutuqlarni  qo’lga  kiritdi  va  uni  rag’batlantirish  kerak.  Bunda  rahbariyat  quyidagi 
rag’batlantirish  chora-tadbirlarini  ko’rishi  mumkin:  1)xodimning  malaka  razryadini  va 
tegishli ravishda tarif stavkasi (maoshi)ni oshirish;  
2)unga kasb mahorati uchun qo’shimcha haq to’lashni belgilash;  
3)bir martali mukofot berish;  
4)ko’rsatib o’tilgan bu rag’batlantirish turlarini biron-bir tarzda qo’shib foydalanish.  
Rag’batlantiruvchi  tizimlarning  bir  necha  guruhlarini  alohida  ajratib  ko’rsatish 
mumkin:  
1.Mehnat  asosiy  haq  to’lashni  xodimning  asosiy  mehnat  me’yoridan  chetga 
chiqadigan  ko’rsatkichlarni  bajarish  va  oshirib  ado  etish  darajasi  bilan  bog’liq  qilib 
qo’yadigan tizimlar. Bularga joriy ish natijalari uchun beriladigan turli mukofotlar kiradi.  
2.Mehnatga asosiy haq to’lashni xodimning shaxsiy ishchanlik sifatlari, uning kasb 
mahorati  darajasi  va  alohida  fazilatlari,  ishga  bo’lgan  munosabati  bilan  bog’laydigan 
tizimlar.  Bular,  avvalo,  quyidagilar  uchun  rag’batlantiruvvchi  xususiyatga  ega  bo’lgan 
qo’shimcha  va  ustama  haqlardir:  kasb  mahorati;  kasblar  (lavozim)ni  birga  qo’shib 
bajarganlik,  xizmat  ko’rsatish  me’yorlari  (zonalari)ning  kengayganligi;  avvalgi  ko’p 
hajmli ishni (xizmatlarni) ozroq miqdordagi xodimlar kuchi bilan bajarganlik.  
3.Xodim  yoki  xodimlar  guruhining  asosiy  ish  haqini  muntazam  xususiyatga  ega 
bo’lmagan  muayyan  muvaffaqiyatlarga  erishgan  yoki  muayyan,  yetarli  darajada  zoq 
taqvim  davri  (yarim  yil,  bir  yil)  mobaynida  qandaydir  umumiy  jamoa  natijalari  bilan 
bog’lovchi  tizimlar.  Bunga  bir  marta  beriladigan  turli  mukofotlar  va  to’lovlar  taalluqli 
bo’lib,  hozirgi  vaqtda  ham  ayrim  korxonalarda  alohida  muhim  ishlab  chiqarish 
ahamiyatiga  ega  bo’lgan  topshiriqlarni  bajarganlik,  ishlab  chiqarish  musobaqasida  g’olib 
bo’lib  chiqqanlik  uchun,  korxonaning  yillik,  yarim  yillik,  chorak  yakunlari  bo’yicha 
faoliyati va hokazolar to’lab borilmoqda.  
Biz  yuqorida  mehnatga  haq  to’lashning  rag’batlantiruvchi  tizimini  tasniflashning 
ayrim  boshqa  belgilarini,  xususan,  rag’batlantirish  tizimida  hisobga  olinadigan 
ko’rsatkichlar miqdori, shartlar va boshqa biron-bir tavsiflarni ajratib ko’rsatdik  (ana shu