1-Мавзу. “Менежмент” фанининг предмети, мазмуни ва вазифалари

4.Инсон ресурсларидан фойдаланишнинг ижтимоий иқтисодий
хусусиятлари
«Инсон ресурслари контсептсияси» иқтисодий мақсадни мувофиқлигидан келиб чиқиб инсон ресурсларини шакллантириш ва улардан фойдаланиш ва ривожлантиришга капитал қўйилмалар зарурлигини тан олади. Ихтисос нуқтаи назаридан энг юқори сифатли ходимларни жалб қилиш учун унга таълим бериш ва юқори сифатли ходимларни жалб қилиш учун унга таълим бериш ва юқори меҳнатга лаёқатли ҳолатини тутиб туриш ҳар бир ходимни ижодий ва профессионал ривожланиши учун шароит яратиш. Бу ходимларни билимли, маҳорати ва қобилиятидан тўлиқ фойдаланиш зарурияти туғдиради. Персонал билан ишлашни йўналиши ҳам ўзгаради, ходимларни «яширин» имкониятлари очиш ва ривожлантириш ҳаракат қилинади.
«Персонални бошқариш» контсептсиясида бу муаммолар бундай хажмда кўриб чиқилмаган, чунки уларга фирма ичида бошқариш доираси киради, персонални бошқариш эса ташкилот миқёсида ўрганилади. Бу муаммолар амалий қизиқишга эга бўлмайди, чунки иш берувчига ўзининг касбий сифатлари билан қониқтирмаётган ёки «ескирган» ходим муҳим муаммо бўлмайди. Демак, инсон ресурсларини бошқариш персонал билан ишлашнинг юқори босқичи. Инсон ресурсларини бошқариш мақсадида мавжуд инсон ресурсларини, ходимларини малакаси ва салоҳиятини компаниянинг стратегияси ва мақсадлари билан бирлаштириш. Инсон ресурсларини бошқариш тўлиқ корпоратив маданиятни ривожлантириш ва интегратсиялаш ташкилотни жорий эҳтиёжларни ташкилий ишбилармонлик муҳити билан мувофиқлаштириш йўналтирилган.
Инсон ресурсларини бошқариш илгариги «кадрлар бўлими» фаолияти анъанавий амалиётидаги фарқни 15.1- жадвалда кўриш мумкин.
Инсон ресурсларини бошқариш моҳияти шундаки, ундан инсон компаниянинг мулки сифати қаралади, яъни янги рақобат кураши ютиб олинган ресурс, унинг ташкилотининг стратегик мақсадларига эришиш учун бошқа ресурслар билан бир қатор мативатсиялаш жой-жойига қўйиш ва ривожлантириш керак. Инсон ресурсларини бошқариш ташкилот муҳитининг барча жабҳаларини ривожлантириш билан боғлиқ. Унга интернетлашган ёндошув талаб қилинади ва қуйидагилардан келиб чиқади: ўсиб бораётган глобал рақобат шароитида миллий рақобатбардошликнинг энг муҳим омили классик иқтисод асосчилари айтганидек ер, капитал ва табиий ресурс эмас, балки юқори малакали ва мотивлашган ишчи кучи ҳисобланади. Уларнинг сифати ва персоналнинг характерига ташкилотнинг иқтисодий ва бошқа имкониятлари бевосита боғлиқ. Шу сабабли ҳам персонал бутун ташкилотни тизим сифатида қараш нуқтаи назаридан интегратсиялашга ёндошиш лозим. Инсон ресурсларини бошқаришда стратегик ўлчовларни пайдо бўлиши кадрлар сиёсатини персонални бошқаришга анъанавий ёндошувга хос бўлган пассив ва реактив сиёсатдан фарқли равишда уни фаоллаштиради. Агар персонални бошқаришда барча эътибор оддий ходимларгагина йўналтирилган бўлса, инсон ресурсларини бошқаришда у бошқарув штатига ўтади. Замонавий ташкилотнинг самарали ишга асосий босқич менежерларнинг компенентлигидир.
Инсон ресурсларини бошқариш ягона корпоратив маданиятни кўзда тутади. Ё ёлланма ишчи ва иш берувчининг ўзаро мажбуриятларига рағбатлантирувчи атмосфера бўлиб, ташкилотнинг барча даражасига ташаббусларни қўллаб-қувватлаш, доимий техник ва ташилий янгиликлар, муаммоларни очиқчасига муҳокама қилиш ҳисобига уни «енг яхши компания» қилиш корпоратсиясининг барча ходимларининг интилиш ҳисобланади.