1. Abraham Маslоw концепцияси. Мотивацияга оид назариялар. Кутишлар ва Адолатлилик назариялари

3.2. Адолатлилик назарияси

Қўйилган мақсадларга эришиш учун одамлар қандай қилиб ўз кучларини тақсимлаши ва йўналтириши тўғрисидаги бошқа бир тушунтиришни адолатлилик назарияси беради. Адолатлилик назарияси бўйича, тадбиркор олган манфаатларини сарф қилган кучларига муносабатини субъектив тарзда аниқлашади ва худди шундай иш бажараётган бошқа тадбиркорларни олган манфаатлари билан таққослашади. Агарда таққослаш номутаносибликни ёки тенгсизликни кўрсатса, яъни касбдошини худди шундай иши учун кўпроқ манфаат олган, деб ҳисобласа, унда психологик стресслар пайдо бўлади.

Натижада, тадбиркор тенгликни ёки адолатлилик ҳиссиётини, сарф қилаётган куч-ғайратини камайтириш ва олаётган даромад миқдорини ўзгартириш орқали тўғрилаши мумкин бўлади. H.R. Arkes, Y.P. Garske олиб борган тадқиқотлар шуни кўрсатадики, қачонки тадбиркор кам даромад топаяпман, деб ҳисобласа, иш интенсивлигини камайтиради. Агарда тескариси, яъни кўп даромад топаяпман, деб ҳисобласа, ўз фаолиятини ва хулқини ўзгартиришга унчалик мойиллик билдирмайди.


4. Портъер-Лоулер (Porter-Lawler) модели


Layman W. Porter ва Edward E. Lawlerлар кутишлар ва адолатлилик назария-ларини ўз ичига олувчи, мотивациянинг жамланма жараёний назариясини яратишади (16.4.1-расм).
Уларнинг моделларида бешта асосий кўрсаткич мавжуд: сарф қилинган меҳнат, қарор қабул қилиш, олинган натижалар, рағбатлантириш, қониққанлик даражаси.

^{4.1-расм. Porter-Lawler модели}

Porter-Lawler моделига биноан натижалар самараси тадбиркор томонидан сарф қилинган меҳнатига, унинг қобилиятига ва характерига, шунингдек, ўзининг ролини тушуна олишига боғлиқ. Қилинадиган меҳнат даражаси, рағбатлантириш қиймати ва сарф қилинган меҳнатнинг айнан шу даражаси, ҳақиқатда ўз орқасидан маълум бир рағбатлантиришлар олиб келишига ишонч туйғусига боғлиқ бўлади. Бундан ташқари, Porter-Lawler моделида рағбатлантириш ва натижалар орасидаги боғлиқлик белгиланади, яъни тадбиркор ўз эҳтиёжларини эришган натижаларига бериладиган рағбатлар орқали қондиради.

Porter-Lawler моделига биноан тадбиркор эришган натижалар учта кўрсаткичга боғлиқ бўлади: сарф қилинган меҳнат, инсон қобилияти ва характери, шунингдек, сарф қилинган меҳнат билан даромад орасидаги боғлиқликни борлигига ишонч.
Porter ва Lawlerларнинг асосий хулосаларидан бири шундан иборатки, натижавий меҳнат қониқишга олиб келади. Бу эса кўпчилик тадбиркорларнинг мотивация ҳақидаги фикрига тўғридан тўғри қарама-қаршидир. Улар инсоний муносабатларнинг эски назариялари таъсири остидалар, яъни қониқиш меҳнатнинг юқори натижаларга эришишига олиб келади, ёки бошқача қилиб айтганда, мамнун ишчи яхшироқ ишлайди, деб ўйлашади. Porter ва Lawler эса, аксинча, бажарилган иш туйғуси қониқишга олиб келади ва шунга кўра самарадорлик ҳам ошади, деб ҳисоблашади.
Бу борада амалга оширилган тадқиқотлар, Porter ва Lawlerларнинг, юқори натижавийлик тўлиқ қониқиш натижаси бўлмасдан, балки унинг сабаби бўлиб келади, деган нуқтаи назарини тасдиқлайди.
D.O.Hebbнинг фикрича, ишлаб чиқаришдаги мотивация, асосан, тадбиркор фаолияти сифатини кўтариш мақсадида, фаолиятни қўллаб-қувватлаш ва уни йўналтириш каби ҳаракатлар билан узвий боғлиқ жараёндир.