1 -мавзу. Касбий компетентлик фанининг мазмуни, моҳияти, ўрганишнинг аҳамияти «Касбий компетентлик»

3. Ходимлар адаптацияси. Адаптация жараёни босқичлари. Мослашувнинг асосий моҳияти инсоннинг ўз атрофидаги шарт-шароит, ижтимоий муҳит талабларини қабул қилиши ва ўзлаштиришида намоён бўлади. Мазкур таъриф ташкилот миқёсида таҳлил этилганда ходимнинг ўзи бажариши лозим бўлган фаолият билан танишиши ҳамда янги муҳит талабига мос равишда ўз хулқини ўзгартириб боришини назарда тутамиз. Ташкилотда ходимлар адаптацияси ишга янги келган ёки ўзгарган меҳнат шароитларига кўникиши лозим бўлган мутахассисга тегишли деб қаралади. Хусусан, ходимнинг янги меҳнат жамоасига қанчалик тез мослашиши унинг самарали меҳнат фаолиятини эрта бошлаб юборишидаги асосий омилдир. ҳозирга келиб ташкилот янги ходимнинг мослашуви учун жуда қатъий шартлар қўйяпти. Чунки ушбу соҳадаги қийинчилик қуйидаги сабаблар орқали белгиланган:
 адаптация даври анча қисқа вақтни талаб этади;
 ташкилотга янги технологияларнинг жорий этилиши уларни
ўзлаштиришда маълум қийинчиликлар туғдиради;
 устоз-шогирд тизимининг шаклланмаганлиги;
 ҳатто бир меҳнат бўлими, гуруҳ ичидаги рақобатнинг мавжудлиги.
Санаб ўтилган ва шу каби муаммолар адаптация жараёни ўтишидаги асосий қийинчиликдир. Бундан ташқари қатор ташкилий-иқтисодий ва ижтимоий омиллар ҳам борки, улар янги ходимнинг ишга мослашувини қийинлаштиради ва улар ўз моҳиятига кўра объектив омиллар тоифасига киради. Булар қаторига ноқулай иш шароитини, меҳнатнинг оғирлиги, ходимлар ўртасида мажбурият ва ҳуқуқнинг ноаниқ тақсимланганлиги,
ходим малакасининг касб талабларига мос келмаслиги, бажариладиган меҳнатни таъминловчи ресурслар етишмаслиги, рағбатлантириш ва ҳақ тўлаш тизимидаги хатолар, адолат тамойилининг бузилиши ва бошқа сабаблар киради.Ташкилотда ходимлар адаптациясига етарли эътибор бермаслик корхона учун нафақат ташкилий қийинчиликлар, балки моддий зарар ҳам олиб келади. Аниқланишича, иш пайтидаги бахтсиз ходисалар янги келган ишчиларда тажрибалиларига нисбатан кўп содир бўлади. Ишданбўшаётганлар орасида ишга жойлашганига олти ойдан кам вақт бўлган ходимлар кўпчиликни ташкил қилади.Меҳнат адаптациясининг асосий жиҳатлари. Меҳнат социологиясива психологиясида меҳнат адаптациясининг учта ўзаро боғлиқ томони фарқланади: 1) Касбга мослашиш; 2) Мослашувнинг психофизиологикжиҳати ва 3) Ижтимоий-психологик адаптация. қуйида мана шу адаптация турлари ҳақида маълумот бериб ўтамиз. 1. Касбга мослашиш. Адаптациянинг касб билан боғлиқ жиҳати ходимдан бажариладиган ишга қўйиладиган талабларни ўзлаштиришни тақозо қилади. Бу хил мослашувда объектив ва субъектив омиллар мавжуд бўлиб, касбий адаптациянинг объектив омиллари сифатида ходимнинг
маълумоти, малакаси ва тажрибасини санаб ўтиш мумкин. Субъектив омиллар қаторига эса ходимнинг касбга бўлган муносабати, янги иш жойидан кутаётган нияти ва умиди кириши мумкин.
2. Меҳнат адаптациясининг психофизиологик жиҳатига корхонадаги меҳнат шароитининг психофизиологик ва тиббий-гигиеник томони киради. Адаптациянинг ушбу турини ифодаловчи асосий кўрсаткичсифатида ходимнинг толиқиш даражасини олиш мумкин. Ходим ўзиниҳолатини, иш шароити ва бажараётган меҳнати оғирлигини баҳолаши ушбуадаптация турининг субъектив томонларидир.
3. Ижтимоий-психологик адаптация деганда ходимнинг меҳнат жамоасидаги мавжуд муносабат тизимига мослашиши, жамоага хос бўлган норма ва қоидалар ҳамда унга гуруҳ томонидан белгиланган ролни ва мавқени қабул қилиш жараёнига айтилади. Бундай мослашувнинг муваффақиятли ўтиши ходимнинг характер хислатларига, унинг мулоқотга мойиллигига, ҳаётий тажрибаси ва дунёқарашининг янги шароитга мос келишига боғлиқ. Гуруҳнинг аҳиллиги, унинг маданият даражаси бу хилдаги адаптация жараёниниг муваффақиятли ўтиши гаровидир.Рол соҳасидаги адаптация. Ходимнинг жамоага аъзо бўлишиташкилотнинг вазифа ва мақсадидан келиб чиқувчи ролни қабул қилиш билан ифодаланади. Ходим ундан нима кутишаётгани ва бу кутувга тааллуқли хатти-ҳаракатларни амалга ошириши жуда муҳим. Масалан, бирон кишини раҳбарликка тайинлашар экан, янги раҳбардан жамоа демократик ёки автократ бошқарув услубини кутиши мумкин. Бу кутувларга мос келиш ёки келмаслик даражаси кўп жиҳатдан янги раҳбар ва ходимлар ўртасидаги муносабатларни белгилаб беради.
Хатто ходимлар беихтиёр янги келган раҳбарни эскиси билан таққослаб унга тавсиф беришга ҳам мойил бўлишади. Шунинг учун ходим учун адаптация шароитини яратиш мавжуд ролга бўлган талабларни аниқ ишлаб чиқиш ва ижросини таъминлаш мақсадидаги тадбирларни уюштириш билан белгиланади. Бу фикр айниқса бошқарув лавозимига янги келаётган раҳбарлар учун жуда ўринлидир.
Одатда янги лавозимни таклиф этишар экан «Бир ўйлаб кўринг» деб хайрлашишади. Таклифни қабул қилган кимсанинг «ўйлаш» жараёнини эса
янги ролга ўзини чамалаш деб аташ мумкин. Агар кимса ролни қабул қила олишига кўзи етса таклифга рози бўлади, агар иккиланишга олиб келса ўзи билан ушбу рол орасида катта фарқни сезган бўлади. Шунинг учун янги лавозимга мослашишнинг сифатли ўтиши қатор тадбирларни талаб қилади.
Бу соҳадаги бирламчи вазифа – ушбу ролга қўйиладиган талабларни аниқлаб олишдир. Бу жараён қанчалик пухта ўтса ролни қабул қилиш шунчалик осон кечиши мумкин.
Кейинги босқич ролни қабул қилиш деб аталади. Бунда инсон янги хатти-ҳаракатларни ўзида шакллантира бошлайди. Бу жараён инсон томонидан нафақат хизмат юзасидан, балки шахсий муносабатлар тизмимидаги талаб ва хусусиятларни ҳам ўзлаштириш давридир.
Навбатдаги босқич эса қабул қилинган ролни ижро этиш деб аталади ва бу ҳолат ўзининг икки томонига эга: ролни ижро этувчи шахс хулқининг атрофдагилар томонидан баҳоланиши. Одатда бундай баҳолашда ходимни ҳам атрофдагилар, ҳам унинг ўзи баҳолаши тарзида амалга ошади. Бу икки баҳолаш кўрсаткичнинг ўзаро мос келиши жуда муҳимдир. Шундай мосликка узоқ давом этувчи ички меҳнат асосида эришилади. Ушбу кўрсаткичлар мослигини таъминловчи асосий тадбирлардан бири ходимга унинг хатти-ҳаракатлари ҳақида қайта алоқа бериб туришдир.Қайта алоқа натижасида олинган маълумотлар асосида инсон ўз хатти-ҳаркатларига ўзгартириш киритади ва ролга мувофиқ келиш учун ўз устидаишлай бошлайди. Шу мақсадда баъзи корхоналарда ходимлар биланишловчи махсус мутахассислар томонидан ташкил этилувчи тренинг машғулотлари жуда ўринлидир. Гуруҳий тарзда ташкил этилган бумашғулотларда иштирокчилар у ёки бу ролни хизмат талабларига яқинлаштирилган вазиятда ижро этадилар ва атрофдагилардан ўз хатти-ҳаракатлари борасида «баҳо» оладилар. Бу тадбир натижасида инсон ўз хулқини намунага мослаш имконияти туғилади. Аниқ режа ва малакали мутахасислар ёрдамида ташкил этилган бундай тадбир ходимнинг янги ролни қабул қилиши ва реал шароитда самарали ижро этиши учун асос
яратади.
Адаптация жараёнини шакллантириш имкониятлари. Янги ходимларни касбга булган талаблар асосида ишга қабул қилиш адаптация жараёниниг енгил ўтишини таъминловчи шартлардан биридир.Ташкилот раҳбари янги ходим адаптациясини иложи борича қисқафурсатда ва салбий асоратсиз ўтишига кўмаклашиши лозим. Бу соҳада
илғорлаб кетган айрим ташкилотлар ҳам бўлиб, уларнинг бой тажрибасини татбиқ этиш ташкилот меҳнат самарадорлигини оширишдаги яна бир қўшимча омилдир. Масалан, Россиядаги «Светлана» ХЖда янги ходимлар адаптациясини назорат этиш бўйича алоҳида дастур мавжуд бўлиб, унга биноан бу жараён тизимли равишда олиб борилади.
Хусусан, маълум вақт оралиғида ташкилотдаги янги ходимлар томонидан назорат саволномалари тўлдирилади ва адаптация даражалари аниқланади. Одатда бу иш билан
кадрлар бўлими, касбга муносиблик бўлими мутахассислари шуғулланадилар. Мана шу сўровлар асосида иш шароитларига ўрта ёки паст даражада мослашаётган ходимлар аниқланади. Кейинги босқич сифатидаадаптация жараёнига салбий таъсир этувчи омиллар аниқланади. Бужараёнга энди ташкилотнинг юқори бўғин ва махсус бўлимлар ходимлари жалб этилади. Адаптация жараёни муваффақиятли ўтишига салбий таъсир этувчи омилларни бартараф этиш бўйича алоҳида чора тадбирлар мажмуаси ишлаб чиқилади. Сўнгги босқич сифатида ушбу тадбирларнинг самараси текшириб кўрилади. Бу санаб ўтилган босқичлар адаптацияни тадқиқ этиш жараёнининг асосий қисмлари бўлиб, бу тадбирларга ёш ходимнинг меҳнат кўрсаткичларидан манфаатдор бўлган барча раҳбарларнинг қатнашиши кўзда тутилади.
Мослашиш даври баъзи корхоналарда касб талабларини ўзлаштириш билан боғлиқ бўлса, бошқа ташкилотларда адаптация муддати ташкилотнинг буткул ҳаёт тарзи билан уйғунлашиб кетишни назарда тутади. Бу борада иқтисодий ривожланган мамлакатлар корхоналарида амалга оширилаётган кадрлар сиёсатидан келиб чиқувчи тадбирларни эслаб ўтиш ҳам ўринлидир. Масалан, кўпгина япон компанияларида юқори ахлоқ меъёрларига эга бўлиш ташкилотнинг доимо диққат марказида туради. Хусусан, «Мацусита электрик» компаниясида ходимга техник малака, корпорация фалсафаси, мақсади ва сиёсати билан суғориш учун 8 ой вақт ажратилади. Бу мослашув даври бўлиб, айнан шу вақт оралиғида янги ходим компания қадриятлари, хулқ меъёрлари ва маданиятини ўзлаштиради. Бундай тарбия корхона режалари ва иқтисодининг очиқ-ойдинлиги билан биргаликда олиб борилади, ҳамда ходимда ташкилот ҳаётида фаол қатнашиш мотивациясини шакллантиришга қаратилади.
Адаптация жараёни боскичлари. Раҳбар ходимнинг янги меҳнатшароитига мослашишига кўмак кўрсатар экан, адаптация жараёни қуйидаги асосий босқичлардан иборатлигини назарда тутиши лозим.