|
15.3. Инсоний муносабатлар бошқарув омили сифатида
Электрон ускуналар ишлаб чиқарувчи бир фирманинг кичик бўлимида олти аёл ишларди ва бу ерда махсус мураккаб электрон трубканинг ички мосламалари йиғиларди. Йиғилаётган трубкалар бир столдан иккинчисига кетма кет равишда ўтиб турарди. Иш жараёнини бошқариш бўлим устасига юкланган бўлиб, бундан ташқари яна икки бўлим ишини ўз назоратида тутиш ҳам унга юклатилган эди. Бундан ташқари, линияда бажарилаётган ишни биринчи столда ўтирган бош оператор лавозимидаги ходим ҳам кузатиб турарди. Маълум бўлишича, тадқиқотнинг бошланиш қисмида жамоадаги муҳит унчалик яхши бўлмай, ходимларнинг қўнимсизлиги, ишга кеч қолиш ҳоллари кўп учрарди ва сифатсиз тайёр маҳсулот миқдори ўртача ҳисобда 27% бўлиб, бир оғиз сўз билан айтганда брак саналарди. Бўлимнинг иш самарадорлиги кўрсаткичи соатига 28 та атрофида трубка тайёрлашдан иборат эди. Мухандислар ишда иложи борича хатога йўл қўйилмасин деб, иш жараёнини олти бўлакга бўлиб чиқишди ва ҳар бир ходимга тааллуқли иш ва масъулиятни белгилашга, ҳатто, ҳар бир бўлакдаги сарфланадиган вақтнинг меъёрини тенглаштиришга ҳам эришишди. Лекин, шунга қарамай, у ёки бу операторнинг иш жойида ҳамон турли муаммолар учраб турар эди.
Аёллар олдинма-кетин жойлапганликлари туфайли уларнинг ўзаро мулоқотда бўлишлари қийин эди. Бир ходима фақат чап ва ўнг ёнидаги бошқа бир шериги билан гаплаша оларди, шунда ҳам столидаги иш ускуналари солинган қути уни тўсиб тургани учун ёнига энгашиб қарашга ёки ўрнидан туришга мажбур эди. Ҳолбуки, иш билан банд ходим ўзини бундай «эркин» ҳис этиши, ҳатто икки назоратчи, яъни уста ва бош операторга ёқмасди. Бўлим хонасида танаффус пайтлари гаплашиш ёки йиғилиш учун жой йўқ эди, фақат тушлик маҳали умумий овқатланиш жойида мулоқотга шароит пайдо бўларди.
Ходимга унинг меҳнат натижалари ҳақида деярли хеч нарса айтилмасди, фақатгина кундалик қисқа йиғилишларда уста улардан иложи борича браклар сонини камайтиришни талаб қиларди. Кунига қанча маҳсулот ишлаб чиқариш тўғрисидаги топшириқ фақат бош оператор томонидан қабул қилинарди. Агар, мосламани йиғиш секин бораётган бўлса, оператор ходимлар ёнига келиб, сабабини аниқлашга уринарди. Борди-ю, ходим бирон нарсани уддалай олмаётганини кўрса, ёрдамлашарди, дангасалик қилаётганини сезса танбеҳ берарди.
Ходимнинг руҳини кўтариш мақсадида компания ходимлар иш жойларига ўзгаришлар киритди ва аёллар бир-бирлари билан мулоқотда бўлиб туриш учун қулайликлар яратди. Узун стол ўрнига ходимлар, энди, катта давра стол атрофидан жой олишади. Бундай ўзгаришлар оқибатида ишлаб чиқариш соатига 35 трубкага ўсди, брак маҳсулот чиқариш эса 27% дан 18% га пасайди, ишга келмаслик ёки кечикиш ҳам кескин камайди.
Аммо бир неча ойдан сўнг янги муаммо пайдо бўди – қизлар янада мураккаб ишни бажариш ниятини билдирдилар ва ўз ишлари мукаммаллигини янада оширдилар. Ходимларнинг хулқида ҳам ўзгаришлар пайдо бўлди. Бош оператор буйруғи билан ишга чиқмаган ходиманинг соддароқ ишини бажаришдан бош тортиш холлари рўй берди. Бош оператор ва ходимлар ўртасида маълум кескинликлар кўзга ташлана бошлади, хусусан, улар оператор томонидан киритилувчи кичик танаффуслар юзасидан норозилик билдирдилар. Энди қизлар смена тугашидан 10-15 мин. аввал ускуналарини йиғиштириб қўядиган бўлишди. Бош операторнинг буйруқлари бажарилмай қолди ва қизларнинг ишдан эртароқ туриб кетишдан фақатгина устанинг салобати тўхтатиб турарди. Шунга қарамай, иш унуми смена охирига келиб пасайиб қоларди.
Умумий ишлаб чиқариш соатига 30 трубкагача камайди, брак кўрсаткичлари эса аввалгисидан ҳам ошиб кетди. ҳолбуки, сифатсиз ишларнинг кўпчилик қисми қийин бўлмаган операцияларни бажариш юзасидан эди. Ишга келмаслик каби меҳнат интизомини бузиш ҳоллари ҳам ўзгаришлар бошлангунга қадар бўлган кўрсаткичга яқинлаша бошлади.
Бир неча ойдан кейин бош оператор ишдан бўшади. Уста тажриба тариқасида унинг ўрнига ҳеч кимни олмади ва янгисини тайинламади ҳам, аксинча иш жараёнини қизларнинг ўзи бошқаришига рухсат берди. Энди, иш тезлигини белгилаш қизларнинг ўзига қолди. Барча ишларни улар мустақил бажаришарди, маҳсулот хажмини эса бошқа бўлимларга мувофиқлаштирган ҳолда уста белгилайди. Шунингдек, унинг ваколатида баъзан пайдо бўлган низони ҳал этишгина қолди.
Бу ўзгаришлар содир бўлган пайтда ишлаб чиқариш бирданига камайди ва соатига 26 трубкага тенг бўлиб қолди, лекин орадан бир ой ўтгач 40 тага етди. Брак кўрсаткичи аввалгидай 18% га тушди. Навбатдаги йиғилишда қизлардан бири ҳар бир смена бошланишида аввалги куни нечта бракка йўл қўйилгани ва унинг сабабларини айтишни устадан сўради. Мунтазам маълумот олиш натижасида браклар сони 11% га камайди. Ишга келмаслик ҳоллари тўхтади ва бригада мунтазам равишда соатига 40 трубкадан бера бошлади ҳамда зарурат бўлиб қолса жамоа унумдорликни бундан хам ошира олишини кўрсатди.
Ушбу ҳодиса бир қанча психологик ёндошувлар учун яхшигина таҳлилий мисол бўла олади. Бу воқеа мисолида жамоадаги коммуникация масаласи ҳам, бошқарув услубининг мақбул шакли танлангани ҳам, гуруҳий қарор қабул қилиш ва жамоа эҳтиёжларини босқичма-босқич ривожланиши ҳақидаги Маслоу назарияси ҳам таҳлил этилиши мумкин. Мана шу охирги назария нуқтаи назаридан мазкур воқеа ҳақида қуйидагиларни айтиш мумкин: аввалига меҳнат шароитлари қизларнинг дўстлик ва ҳамкорлик борасидаги эҳтиёжларини қондирмас эди, ҳатто бундай эҳтиёжни қондиришга бўлган уринишлар улар ишлаб чиқараётган маҳсулотлар сонига таъсир этарди. Бу борадаги биринчи ўзгаришлар ходимларнинг ижтимоий мулоқотларини такомиллаштирди ва маҳсулот хажми ҳамда сифатига ижобий таъсир этди.
Лекин ижтимоий эҳтиёжлар қондирилгандан сўнг етакчи ўринга шахс мустақиллиги, ўз-ўзини ҳурмат этиш ва шахсий мавқега эга бўлиш эҳтиёжлари чиқиб қолди. Қизларнинг қийинроқ операцияларни бажаришга мойилликлари, содда ишларни бажаришдан воз кечиши, ўзларига ўзлари кундалик нормалар ўрнатишлари ва бош операторнинг кўрсатмаларини қабул қилмаслик шу жумладан эди. Бу билан улар жамоадаги норасмий лидерликка оид эътирозларини намоён эта бошладилар. Жамоадаги норасмий лидерлик масаласи бош операторнинг ишдан кетиши билан ҳал этилди деса бўлади, чунки шундан сўнг жамоа аъзолари кундалик иш меъёрини ўзлари бошқара бошладилар.
Ташкилотдаги кейинги ўзгаришлар эхтёжлар иерахиясининг юксак босқичига кўтарилиш ҳолатига мос келади, дейишимиз мумкин. Шахсий муваффақияти тан олинган, лидерлик эҳтиёж ва имконияти эътироф этилган ходимлар маҳсулот ишлаб чиқаришни янада такомиллаштиришга интилдилар, бунинг учун кечаги сменада йўл қўйилган браклар ҳақида маълумот олиш ва хатоларни тузатишга эҳтиёж пайдо бўлди. Бу эса ўзига ҳурмат ва мустақилликка бўлган эҳтиёжнинг қондирилиши билан ўз-ўзини такомиллаштириш эҳтиёжининг амалга ошиши сифатида ифодаланар эди. ўзини намоён этиш эҳтиёжи ташкилот манфаатларига мос келиши ишлаб чиқариш унумдорлигига яхши таъсир этди ва маҳсулот хажми ошишида ўз аксини топди.
Демак, шахс ёки жамоанинг қондирилмаган эҳтиёжлари ташкилот манфаатларига зид бўлиши мумкин, шунинг учун раҳбарият бундай эҳтиёжни иложи борича ишлаб чиқариш шароитига мувофиқлаштириб бориши лозим. Қондирилмаган долзарб эҳтиёж ва ишлаб чиқариш хусусиятининг уйғунлашуви меҳнат самарадорлигига ижобий таъсир этади. Юқорида келтирилган мисолда жамоа аъзоларининг эҳтиёжларини қондириш тадбирлари иш жойларини такомиллаширишдан бошланган эди.
Ушбу воқеа мазмуни психологик бошқарув тадбири нақадар нозик ва кўпқирралигидан далолат беради. Бундай тадбир технологик жараёнлардан фарқ қилган ҳолда ўзининг кутилмаган ва бетакрор жиҳатлари билан ажралиб туради, бошқарувнинг доимо такомиллашиб ва мукаммаллашиб боришини талаб қилади.
Do'stlaringiz bilan baham: |
