*/ V /*v • •.* • j menejment nazariyasi 0‘quv qollanma 0‘zbekist0n respublikasi oliy va 0‘rta maxsus ta’lim vazirligi

3.
 
AHLOQ FANLARINING RIVOJLANISH MAKTABI 
Psixologiya  va  sotsiologiya  kabi  fanlaming  rivojlanishi  va  tadqiqot 
usullarining mukammallashishi Ikkinchi jahon urushidan so‘ng 

---

 
ish  joyidagi  ahloqni  o‘rganishni  yuqori  darajada  va  jiddiy  ravishda 
ilmiylashtirdi.  Ahloqiy  yo‘nalish  rivojining  keyingi  davri  eng  yirik 
namoyandalari  ichida  Kris  Ardiris,  Lensis  Laykert,  Duglas  Mak  Gregor  va 
Frederik  Gersberglami  birinchilar  navbatda  keltirish  mumkin.  Bu  va  boshqa 
tadqiqotchilar  ijtimoiy  o‘zaro  ta’siming,  motivatsiyalaming,  hokimiyat 
xarakteri  va  obro‘sining,  tashkiliy  tuzilmalaming,  tashkilotlardagi 
kommunikatsiyalaming,  liderlikning,  ish  mazmuni  o'zgarishining  va  ishchi 
hayoti sifatining turli jihatlarini o‘rganishdi. Biz ularning ishlari bilan tegishli 
mavzularga bogiiq holda keyingi boblarda tanishib olamiz.
 
Ahloq  fanlari  maktabi,  eng  awalo,  shaxslararo  munosabatlarni  yoiga 
qo‘yishda mujassamlangan insoniy munosabatlar maktabidan sezilarli darajada 
uzoqlashdi. Yangicha yondoshuv yuqori darajada ishchiga o‘z imkoniyatlarini 
tashkilotlami 
tashkil 
qilish 
va 
ulami 
boshqarishda 
ahloq 
fanlari 
konsepsiyalarini  qoilash  asosida  anglashga  yordam  berishga  intildi.  Umumiy 
qilib  aytganda,  bu  maktabning  asosiy  maqsadi  -  insoniy  resurslaming 
samaradorligini oshirish hisobiga tashkilotning samaradorligini oshirish edi.
 
Ahloqiy  yondoshuv  shunchalik  mashhur  boldiki,  60-yillarda  menejment 
sohasini  butunlay  qamrab  oldi.  Oldingi  maktablar  kabi  bu  yondoshuv 
menejment muammolarini «yagona eng yaxshi usul» bilan hal qilishni himoya 
qildi.  Uning  bosh  postulati  shundan  iborat  bolgan-  ki,  ahloq  fanining  to‘g‘ri 
ishlatilishi  har  doim  ayrim  ishchilar  kabi,  butun  tashkilotning  ham  ishi 
samaradorligini  oshirishga  yordam  beradi.  Biroq,  biz  buni  kitobning  so‘nggi 
qismida  ko‘ramiz,  ish  mazmunini  o‘zgartirish  va  ishchining  korxona 
menejmentida ishtirok etishi kabi usullar faqat ayrim ishchilar uchun va ayrim 
vaziyatlarda  samarali  boiadi.  Shunday  qilib,  bixevioristik  yondoshuvning 
ko‘pgina  muhim  ijobiy  natijalariga  qaramasdan,  u  ba’zan  uning  tarafdorlari 
o‘rganib  chiqqan  vaziyatlardan  farq  qilgan  vaziyatlarda  asossiz  bolib  qolgan 
edi.